تعمل كثيرا وتنتظر الترقية… هل تسير في الاتجاه الصحيح؟
تعمل كثيرا وتنتظر الترقية… هل تسير في الاتجاه الصحيح؟
نسمع كثيرا من الموظفين يقولون:
أعمل أكثر من غيري وأتحمل مهام إضافية ومع ذلك لم أحصل على الترقية.
وقد يكون هذا الشعور مفهوما خاصة عندما يبذل الموظف جهداح كبيرا ويتحمل مسؤوليات متعددة.
لكن السؤال الأهم هو:
هل كثرة المهام تعني بالضرورة أن الموظف أصبح مؤهلا للترقية؟
الإجابة: ليس دائما.
فالتعاون والالتزام وتحمل المسؤولية أمور مهمة وتستحق التقدير. لكن كثرة المهام وحدها لا تضمن الترقية ما لم ترتبط هذه المهام بمستهدفات الأداء وتطور الكفاءات وتؤهل الموظف للدرجة أو الوظيفة التي يطمح إليها.
لا تنظر إلى عدد المهام فقط
قد ينفذ الموظف أعمالا كثيرة وينجزها بكفاءة. لكن بعضها قد يكون ضمن مسؤولياته المعتادة أو لا يرتبط مباشرة بمتطلبات تقدمه الوظيفي.
لذلك لا يكفي أن يسأل الموظف:
كم مهمة أنجزت؟
بل عليه أن يسأل أيضا:
ما الأثر الذي حققته؟ وما الكفاءات التي طورتها؟ وهل تقربني هذه المهام من الدرجة والوظيفة التي أطمح إليها؟
ومن المهم أن يناقش الموظف ذلك مع مديره بوضوح من خلال سؤال مهني مباشر:
هل المهام التي أنفذها تحقق مستهدفات أدائي وتطور كفاءاتي وتؤهلني للدرجة والوظيفة التي أطمح إليها؟
هذا السؤال لا يعبر عن استعجال الترقية. بل يعكس وعيا مهنيا ورغبة في توجيه الجهد نحو ما يحقق قيمة للموظف والمؤسسة.
ثلاثة مفاهيم يجب ألا تختلط
من المهم أن يفرق الموظف والمدير بين الترقية المالية والترقية الوظيفية وتغيير المسمى الوظيفي.
أولا: الترقية المالية
هي زيادة مالية تمنح للموظف على الدرجة نفسها وفقا للنظام المعتمد ونتيجة تقييم الأداء المطلوبة.
ولا تعني بالضرورة انتقال الموظف إلى درجة أعلى أو توليه وظيفة جديدة.
ثانيا: الترقية الوظيفية
هي انتقال الموظف إلى درجة ووظيفة أعلى بعد استيفاء شروط شغل الوظيفة وتحقيق مستوى الأداء المطلوب مع توافر الشاغر واستكمال الإجراءات المعتمدة في المؤسسة.
ثالثا: تغيير المسمى الوظيفي
تغيير المسمى ليس ترقية في حد ذاته.
فقد يتغير مسمى الموظف على الدرجة نفسها إذا كانت درجته الحالية تقع ضمن السلم المعتمد للوظيفة الجديدة وكان مستوفيا لشروط شغلها.
أما إذا كانت الوظيفة المستهدفة تبدأ بدرجة أعلى من درجة الموظف فلا يكفي تغيير المسمى وحده.
مثال يوضح الفرق
إذا كان الموظف على الدرجة الثانية ويرغب في الانتقال إلى وظيفة يبدأ سلمها من الدرجة الأولى فلا يمكن الاكتفاء بتغيير مسماه الوظيفي لأن درجته الحالية لا تؤهله لبداية سلم الوظيفة المستهدفة.
في هذه الحالة يتطلب انتقاله إجراء وظيفيا معتمدا يرفعه إلى الدرجة الأولى مع استيفاء شروط الوظيفة وتوافر الشاغر واجتياز المقابلة أو إجراءات الاختيار المقررة.
أما إذا كانت الوظيفة الجديدة تبدأ من الدرجة الثانية فيمكن تغيير المسمى على الدرجة الحالية بعد استيفاء شروطها. ولا يعد ذلك ترقية ما دام الموظف لم ينتقل إلى درجة أعلى.
المسؤولية مشتركة
الموظف مسؤول عن معرفة مستهدفاته وتطوير كفاءاته وتوثيق إنجازاته وإبراز أثره والاستعداد للفرص الوظيفية المناسبة.
والمدير مسؤول عن توجيه الموظف إلى مهام ترتبط بأهداف أدائه وتنمي قدراته وتوضح له متطلبات تقدمه الوظيفي دون تقديم وعود لا يملك ضمانها.
كما أن وضوح الأنظمة والمعايير والمسارات الوظيفية يساعد الموظف والمدير على توجيه الجهود واتخاذ القرارات المهنية بصورة أفضل.
الخلاصة
الهدف ليس أن يعمل الموظف أكثر فقط.
بل أن يعمل بوضوح ويحقق أثرا ويعرف إلى أين تقوده المهام التي ينفذها.
فليس كل تكليف إضافي ترقية مؤجلة. وليس كل تغيير في المسمى انتقالا إلى مستوى وظيفي أعلى.
الترقية لا تصنعها كثرة التكليفات وحدها. بل يصنعها أداء يحقق المستوى المطلوب وكفاءات تتطور وشروط تستوفى وفرصة وظيفية متاحة وفقا لأنظمة المؤسسة.
نصيحة لأخي المدير؛
لا تجعل كثرة اعتمادك على الموظف المجتهد تتحول مع الوقت إلى أعباء إضافية لا تخدم تطوره المهني.
عندما تكلف موظفا بمسؤوليات جديدة وضح له علاقتها بمستهدفات أدائه والكفاءات التي ستطورها والفرص التي قد تؤهله لها دون تقديم وعود لا تملك ضمانها.
ناقش معه مساره المهني بوضوح وقدم له تغذية راجعة تساعده على معرفة نقاط قوته وما يحتاج إلى تطويره ومتطلبات الدرجة أو الوظيفة التي يطمح إليها.
فالمدير لا يملك دائما قرار الترقية لكنه يملك أن يوجه الموظف بعدالة ويطور قدراته ويوضح له الطريق.
الموظف المجتهد لا يحتاج إلى مزيد من المهام فقط بل يحتاج إلى توجيه يجعل جهده ذا أثر وقيمة ومستقبل.
هذا المقال للتنمية الذاتية والتوعية المهنية ولا يختص بجهة أو نظام وظيفي معين.
د. بدر رمضان الحوسني
albder.com
t.me/yorliveً
تعليقات
إرسال تعليق