خمس خطوات لتدريس أفضل

خمس خطوات لتدريس أفضل

استكشف-  جرّب-  حسِّن- اعرض - ثبّت

لماذا الخطوات الخمس؟

• من المهم أن تعمل جيدًا؛ إذ تشير الأبحاث إلى أن تأثير المعلمين يزيد في تحصيل الطلاب بمقدار (3-4) مرات، مقارنة بمديريهم، أو أي عامل آخر.
• يتطور التعليم إذا غيّر المعلمون أساليب تدريسهم.
• المعلمون هم القادرون فقط على تطوير العملية التعليمية.
• تطوير العملية التعليمية هو بحد ذاته عملية تعلم للمعلم.
• يتطلب التعلم أهدافًا واضحة, ومعرفة بكيفية التطبيق, والممارسة, والدعم, والتغذية الراجعة, والمكافأة، والاعتراف بالنجاح.

الاستكشاف
استكشاف المحتوى
بناءً على واقع الطلاب والمبحث, ما الأمور التي تضمن النجاح للجميع؟ وما المشكلات التي قد تعيق ذلك؟

• ما نسبة النجاح في المبحث؟
• ما مدى كفاءة المعلم؟

خذ بعين الاعتبار:

• تحديد خبرات التجربة التعليمية السابقة، ووضع الحلول للمشكلات التي واجهت تطبيقها, بما في ذلك المهارات الأساسية.
• توفير الدعم للطلاب تبعاً لحاجاتهم، بما في ذلك التحصيل الضعيف أو الغياب، وبما يضمن تحسنهم والتزامهم.
  

استكشاف المارسات المتبعة
بماذا نتميز في الوقت الحاضر؟

• عرض المعلمين لأفكار طبقوها، وبيان مدى نجاحها. ويمكن تطبيق هذا في لقاء لمعلمي المبحث الواحد، أو معلمي مباحث عدة.
• التزام المعلمين بتطبيق إحدى الأفكار المعروضة، ثم الإبلاغ عن الكيفية التي جرت بها الأمور.
• جلسات تطويرية أخرى للمعلمين.
• المناقشات في الاجتماعات.

استكشاف أساليب التدريس
ما أساليب التعلم والتعليم التي يمكننا اتباعها لنتميّز؟

• يوم تدريبي، أو جلسات تطويرية للمعلمين، بقيادة قائد للفريق أو خبير تعليمي، مثل: مدرب للمعلمين، أو ممارس خبير.
• دورة تدريبية للمعلمين: هذا الخيار أفضل من سابقه, ويكون على هيئة سلسلة جلسات تطويرية قصيرة, تقام على مدار أيام الأسبوع لضمان حضور كل معلم بعض الجلسات على الأقل. ويحاول المشاركون - بعد كل جلسة - تطبيق الأفكار الجديدة، ثم مناقشة المخرجات في بداية الجلسة المقبلة. ويمكن أن يكون الحضور إجباريًا أو اختياريًا.
• توزيع الأفكار الرئيسة في الكتاب المدرسي بين معلمي المبحث، والطلب إلى كل منهم تحضير الجزء الخاص به، وتقديمه في اجتماع أو أكثر.
• دراسة قائد الفريق للمواد، ثم طرح الأفكار خلال الاجتماعات.
• البحث في المراجع والإنترنت لتعرّف أفكار جديدة.

ما أساليب التدريس التي يجب استكشافها؟
قد يؤدي بعض التغيير في أساليب التدريس, إلى تحسّن في تحصيل الطلاب, وأحيانًا قد لا يحدث تغيير يذكر. وتشير الدراسات إلى أن التعلم الفاعل والتغذية الراجعة لهما تأثير إيجابي كبير في هذا التحصيل. وتتمثّل التغذية الراجعة - هنا - بتوضيح أهداف العمل المميز، ومواصفاته، وتعريف الطلاب بما يتقنونه في ضوء هذه الأهداف، إضافة إلى وضع أهداف أخرى لتحسين تعلمهم.

التجربة
تخطيط التجربة وتنفيذها
يجب أخذ القرار على مستوى الفريق كله ليكون العمل أفضل. يوجد دائمًا مجال للتطور بغض النظر عن الخبرة والممارسة؛ لذا، يجب عدم استثناء أي عضو من أعضاء الفريق من فرصة التحسن والتطور.

• يكوّن الفريق خطة تطوير أو خطة عمل، تتضمن تجارب وأنشطة، وآليات إجرائها ووقت تنفيذها، بحيث تُعطى الفرصة للمتطوعين أولاً.
• يتم الاتفاق على كيفية متابعة التطور وتعزيزه.
• يتم توزيع التجارب والأنشطة على أعضاء الفريق، بحيث:
• يتم استكشاف معظم الأساليب المنتجة.
• يشترك فيها كل معلم.
• يعطى كل عضو من أعضاء الفريق أسلوبًا جديدًا في التدريس ليطبّقه نيابة عن الفريق.
• تعطى المشاريع ذات الأهمية لمعلمين اثنين, أو يرافق المعلم الذي يطبق الأسلوب معلمًا آخر بصفته مشرفًا أو صديقًا ناقدًا.
• مشاريع البحث التجريبي: وهي مصممة للتجارب أو جوانب التطوير الأكثر أهمية. ويتم دعمها بتخفيف أعباء المعلمين المشاركين. ومن ذلك، تخفيض ساعة من نصاب المعلم.
• يتم إقرار أسلوب العرض والمكافأة، وإبلاغ المعلمين به مسبقًا؛ لتعريفهم بالشكل المفترض لعرض النتائج فيه، وتاريخ إنجاز العمل.

التحسن 
أساليب التحسن 
يطوّر المعلمون أساليب لهم ولفريقهم، وهم يتلقون الدعم والتدريب من فريقهم، ومن الآخرين.

• يتابع قائد الفريق التجارب والأنشطة، ويعززها.
• يعمل المعلمون في أزواج ليساعدوا ويشجعوا بعضهم. ويراعى تحديد قواعد العمل هنا. ومن ذلك، دور كل منهما، وأوقات اجتماعهما، ومدة الاجتماع، وجدول الأعمال. ويمكن للمعلمين القيام بذلك، ثم عرض ما توصلوا إليه إلى المسؤول عنهم.

كما يمكن للأزواج أن تلعب دور المرشد لمتابعة ممارسات بعضها بعضًا؛ وذلك للتعلم من بعضها، وتحديد مواطن التحسن.

• يقدم المشرفون الدعم عند الحاجة.
• تستعمل مناقشات اجتماعات الفرق لتعزيز التقدم ومتابعته.
• تربط الملاحظات المقدمة بالتطور في تطبيق الأساليب الجديدة, ويمكن استغلال هذه الملاحظات بصفتها وسيلة للتعلم، وليس أداة تقويم.

العرض
عرض النجاح
يكتب المعلمون عن تجاربهم، ويشرحون مسبباتها، ويتشاركون أساليبهم. ومن الأفضل أن يؤدوا ذلك في إطار عروض، لا على الورق. قد تبدو هذه العروض بسيطة لبعض المدراء، لكنها ستسير جيدًا، إذا خطط لها بعناية، وتمت بروح إيجابية.
ولكن كيف؟

• توزيع العروض، بحيث يسرد المعلمون تجاربهم، ويشرحون ما نجح منها. وقد يكون الشرح موجها لفريق المعلم نفسه، أو لفريق آخر أو لمسؤولين. لكن، الأفضل أن توجه لفريق آخر. كما يمكن أن يتشارك فريقان هذا الهدف.
• معرض تعليمي في نهاية السنة الدراسية .
• معرض دائم في مكان عام يشرح التجارب، وما قبلها وبعدها.

توجد ميزات لإيجاد جمهور يعرض عليه ما توصل إليه الفريق، وهي تتمثل بما يلي:

• بلورة هدف يعمل المعلمون على تحقيقه، وتطوير إحساسهم أن ما يقومون به يحظى بالاحترام والتقدير، وليس محصورًا في نطاق الغرف الصفية.
• تعزيز دافعية المعلم للعمل، مقارنة بتقديم ما توصل إليه على ورق، أو عدم تقديمه مطلقًا.
• تولّد الإحساس بالمسؤولية، والمُلكية، والالتزام بالتطور.
• مكافأة المعلمين على أفكارهم، وجهودهم.
• توفير الفرصة للمعلمين للتعلم من بعضهم بعضًا، ونشر الممارسات الجيدة.
• تمثل نماذج وقيم للتحسين المستمر عبر التجارب.
• تبني روح الفريق.
• توفير متعة الإنجاز والتقدير.  

من الأفضل وجود طريقة لقياس تأثير التطوير. ويمكن أن يكون ذلك بتوزيع استبانات على الطلاب، أو بالملاحظة الصفية. والأنسب مراقبة مؤشرات ما قبل التجربة وبعدها، وقد تتضمن هذه المؤشرات إحساس الطلاب بمدى اندماجهم في الدرس, أو مستويات الملاحظة الصفية.

ثبِّت 
تثبيت الممارسة 
يتم تغيير خطط العمل، والخطط الدراسية، والواجبات، وأوراق العمل، وإدارة الدورات وغيرها؛ سعيًا لتثبيت الأسلوب الناجح. وبما أن المعلمين يتغيرون، فإن العمل المبذول لإحداث التميز، يحتاج إلى طريقة تسمح لأي منتسب جديد للفريق بالاستفادة منه. وهذا يضمن:

• أنّ التغيرات مدروسة بعناية، وليست محصورة في عقول المعلمين.
• توافر الأفكار والعمل المطور للمعلم البديل، في حال غادر معلم المدرسة، أو درّس مواد أخرى في السنة الدراسية التالية.
• ثبات النهج.

وبالإضافة إلى تغيير الوثائق والإجراءات المشار إليها سابقًا، سيكون بمقدور الفريق - في حال تحسّن تجربة المتعلم - إعداد ما يلي:

• وثيقة سياسة التميّز.
• "كتيب المعلم" الذي يصف – بوجه عام - أساليب التدريس المميَّزة، التي أثبتت التجارب أنها مناسبة للطلاب والمادة أو المواد الدراسية. ويمكن تضمين هذا الكتيب أساليب تدريس أخرى مقترحة.
  

الوقت 
تتطلب العملية المشار إليها سابقًا وقتًا كافيًا للحصول على نتائج ذات قيمة.

• عند وجود توقعات عالية بحدوث تطور جوهري، فإن المعلمين يحتاجون - غالبًا - إلى تخفيف أعبائهم الدراسية.
• يجب تخصيص أيام محددة، يركّز فيها الفريق جهوده على العمل التطويري، والاجتماعات، والأبحاث وغير ذلك.

وفي العديد من الحالات، فإن أعمال التطوير تحسن الأداء والإنجاز؛ لذلك يمكن اعتبارها استثمارًا، لا تكلفة ضائعة.
التركيز على التقدم لا الخطوات
يمكن القيام بالعملية المشار إليها سابقًا دون تحقيق تغيير يذكر في أسلوب التدريس. كما يمكن تغيير هذا الأسلوب على نحو كبير. ولا يكمن الفرق في كلا الحالتين بالخطوات المتبعة، بل السبب في اتباعها، وكيفية ذلك. فالتركيز على العملية والهدف الحقيقي منها، هو ما سيقرر إن كانت للنتائج قيمة أم لا.
من الخطر أن يعتقد المدراء، وحتى المعلمون، أن مرحلة التثبيت هي الهدف من وراء عملية التطوير. إن اتباع هذا المبدأ أمر شائع في المدارس؛ إذ يوحي بإحداث تحسن وتطور في النوعية لتعزيز الاتجاه الصحيح لدى الفريق. وإذا تم القيام بالعملية بروح الالتزام، فإن الفريق سيتطور عندما تتضح معالم العملية.
إن تحديد العوامل المؤثرة في تغيير نوعية التعليم مقابل التغيير المظهري، يمكن تلخيصه بمبدأ "القيمة تقود إلى السلوك"، وهذا يشمل تحديد الهدف الحقيقي للعملية من البداية، والتركيز عليه في أثناء تنفيذها. ويتمثّل هذا الهدف بتحسين تعلم الطلاب؛ مما يحسّن فرصهم في الحياة. إن تأثير المعلمين في حياة الطلاب دائم. وإذا روعيت الفروق الفردية جيدًا، فإن بعض الطلاب سيتفوقون ويحصلون على ما يطمحون إليه من: وظائف، وتحديات، ومكافآت، ونمط حياة ما كان سيحصلون عليها لولا ذلك. من السهولة بمكان أن تفقد الصّلة مع الطالب كفرد، في خضم الروتين اليومي لعملية التدريس، وكمية المعلومات التي يجب على المعلمين والمدراء التعامل معها يوميًا. إن المدراء قادرون على تحقيق التطوير بالعمل لا بالقول. أما إذا انشغلوا بالتوثيق والأعمال الكتابية بدل الاهتمام بالطلاب، فإن المعلمين سيقلدونهم في ذلك، أو يصبحون ساخطين، يحركهم الروتين اليومي بدل التفاعل المفترض مع العملية التعليمية التعلمية.
ليس من الصعب ضياع جهد المعلمين عبر الأعمال الكتابية، التي تشتتهم عن هدفهم الحقيقي: مساعدة الطلاب على التعلّم. وهذا لا يعني أن الأعمال الكتابية جميعها مضيعة للوقت. فبعضها يحسن التعلّم، لكن ليس جميعها. يجب أن يكون هنا حكم متخصص؛ فمن جهة، على المدراء ضمان سير العمليات التي تدعم التعلم بكفاءة وفاعلية، ومن جهة أخرى عليهم أن يثقوا بأنفسهم ومعلميهم لتجاوز الإجراءات البيروقراطية التي تعيق عملية التعلّم، بما يتيح المجال للمعلمين ليعلّموا.
تؤثر المتابعة في دفع المدير للحصول على إثباتات مكتوبة. لكن، إذا تطلب الإثبات وقتًا لتجميعه، فذلك يعني تقليل نوعية تجارب الطلاب، التي هي - في الأصل - هدف عملية المتابعة.   
استعمال عملية الخطوات الخمس 
يمكن استعمال هذه العملية بصفتها أداة لتقويم فاعلية أساليب تحسين عمليتي التعلم والتعليم. ومن المهم الانتباه إلى تأثير تجاوز أي خطوة من الخطوات الخمس، بما سيساعد على إدراك أهمية الخطوة المفقودة, كما سيساعد المدراء على تحسين الأنظمة القائمة.
ما الحاجة إلى الخطوات الخمس؟
تشير الدراسات إلى أن تدريب المعلمين بالطرائق التقليدية، لا يغير طريقة تدريسهم، وعليه، يجب أولاً تغيير طريقة التدريب لتحسين التدريس. ولحسن الحظ، فإن التدريب يمكنه بالفعل تغيير طريقة التدريس. لكن، بشرط أن يتبَّع نموذجًا معينًا، هو نموذج التدريس الجيد.
من الواضح أن المعلمين يطورون طريقة تدريسهم بالطريقة نفسها التي يتعلم بها الطلاب. فعلى سبيل المثال، يُمكن تحسين حل أسئلة الرياضيات عبر الأساليب التوضيحية بالطبع. لكن، يمكن عمل ذلك عبر الممارسة، والتغذية الراجعة والمساعدة أيضًا. ومن المؤكد أن المعلمين يعرفون ذلك، وهم يعرفونه فقط عندما يطبقون ما تعلموه؛ لتبدأ الصعوبات الحقيقية بالظهور، ويحدث التعلّم الحقيقي.
إن جلسات التدريب توفر النظرية، وحتى لو استخدم المدرب أساليب حيوية في تدريبه، فمن غير المؤكد أن يطبق المتدربون الأفكار الجديدة في تدريسهم، فضلاً عن الاستفادة من التغذية الراجعة الحيوية، والتدريب على تغيير ممارساتهم.
تشير الدراسات إلى أن إتاحة الفرصة للمعلمين لممارسة أسلوب جديد في التعليم، لن يثنيهم عن العودة – بسرعة – إلى تطبيق ممارساتهم التقليدية بعد محاولات عدّة. كما تشير الدراسات إلى أن المعلمين يبدون حماسهم للتدريب، ويملؤون الاستمارات بعبارة مشجعة، ويغادرون وهم مصممون على التغيير. لكنهم يرجعون في غضون أسابيع قليلة إلى ممارسة أساليبهم القديمة في التعليم.
ولا يعود هذا السلوك إلى كسل أو تشتيت في أولوياتهم، بالرغم من أن إعداد أوراق الامتحان التي عليهم تصحيحها، ومقدار الأعمال المكومة، لا تساعدهم البتّة. كما أن ذلك لا يُعزى إلى ترددهم في التغيير، بل هو ناجم عن نقص التغذية الراجعة والتدريب. وجميعنا يعرف أنه عندما نخاطر ونؤدي الأشياء بطريقة مختلفة، فإننا لا نتقنها في المرّات الأولى. فنحن بحاجة إلى الفرصة لمراجعة ما قمنا به، والفرصة لتطويع ممارستنا للوصول إلى نتيجة أفضل، علمًا أن بعض المعلمين قادرون على تأدية ذلك بأنفسهم، لكن معظمنا يحتاج إلى مَنْ يتابع ممارساته. وفي المقابل، ليس شرطًا أن يوفر المدرب التغذية الراجعة والتدريب؛ إذ يمكن للمعلمين مساعدة بعضهم بعضًا.
يقصد بالتغذية الراجعة تلك المعلومات المعطاة للمعلم التي تتعلق بمدى فاعلية تطبيق الأساليب الجديدة، والتي يمكن توفيرها من خلال الملاحظة، رغم صعوبة ترتيب ذلك. وكبديل، لذلك، يمكن للمعلم نفسه أن يصف الكيفية التي طبّق بها الأسلوب الجديد ونتائج هذا التطبيق، بما في ذلك الجوانب الإيجابية والسلبية. ويفضل أن يرافق ذلك بعض الوثائق أو الأدلة الأخرى، إضافة إلى أفكاره عن الصعوبات التي واجهها. وهذا كله كافٍ ليساعد المعلمون بعضهم بعضًا. ومن الأدلة التي تساعد الزملاء من المعلمين على اكتساب التغذية الراجعة: فيلم فيديو عن الحصة، وأعمال الطلاب، وآراؤهم عن الأسلوب الجديد.
ويقصد بالتدريب استخدام التغذية الراجعة لمساعدة المعلم على تطبيق الأسلوب الجديد. ونادراً ما تُطبّق الأساليب الجديدة تطبيقًا ممتازًا في المرّات الأولى؛ فالتدريب يوفر للمعلم المساعدة اللازمة لمواجهة الصعوبات، كما يوفر له بعض الأفكار للخطوة المقبلة.
أما الصعوبة، فتكمن في التفاصيل المتبعة لتطبيق معظم أساليب التدريس، كما أن المحتوى مهم جدًا. فما ينجح مع صف قد يفشل مع آخر. ويجب تكييف الأساليب مع طبيعة الطلاب، والموضوع، والعوامل الأخرى ذات العلاقة بالمحتوى. وقد توكل عملية التدريب إلى جماعات دعم متبادل, أو شخص له خبرة في التعليم. فالتدريب هو أكثر من مجرد تقديم النصح والإرشاد لدى تطبيق أسلوب جديد لتحسين التعليم.
تُعدّ جلسات التدريب مهمة؛ إذ إنها تمثّل خبرات تعليمية وتوضّح كيفية تطبيق الأفكار الجديدة، بالرغم من التحديات التي يواجهها المعلم في العملية التعليمية، وهي تعيد التأكيد على أهداف التدريب ومحتواه. وكثيراً ما يغادر المعلمون جلسات التدريب، وقد تضاعف تصميمهم على النجاح. 
تشير نتائج الأبحاث التي أُجريت على مئات من برامج تدريب المعلمين في أثناء الخدمة، إلى ما يلي:

• نظرة المعلم إلى التعليم تحدد ما يفعله خلال التعليم.
• غالبًا ما يستمر المعلم باستعمال الأساليب الجديدة؛ إذا تلقى التدريب المناسب.
• المعلم الكفؤ ذو الثقة العالية بالنفس، هو عادة الأكثر استفادة من التدريب .
• أنماط التدريس الفردية لا تؤثر غالبًا في قدرة المعلم على التعلم من التدريب.
• الحماس الأولي للتدريب مطمئن لمنظمي التدريب، لكن تأثيره قليل في تعلّم الطلاب.
• المهم هو تصميم التدريب، لا مكانه، ولا الشخص الذي يعطيه.

        تؤكد نتائج الأبحاث أن هدف التدريب لا يجب أن يقتصر على استخدام أساليب جديدة في التعليم، بل يجب أن يكون تغيير نظرة المعلم للتعليم. فالتدريب يجب أن يتلاءم مع المبادئ الأساسية لعملية التعليم والتعلّم. وعندما ينظر المعلمون إلى هذه العملية بنظرة مختلفة، فإنهم سيجدون - غالبًا - الطرائق المناسبة لتطبيق هذه المبادئ.

نقلا عن العبيكان للتعليم