في اجتماع تقييم الأداء.. بستة أسئلة اصنع نجاحك

ترى هل كانت جلسة تقييم أو مراجعة أدائك الماضية مرضية؟ أكانت مثمرةً تستحق الوقت والعناء؟ هل ألهمتك وفتحت أمامك أبواباً جديدة؟

ينبغي أن تحقق مراجعة الأداء كل ما ذكرناه إن كانت مرسومةً ومنفذةً كما ينبغي. لكنّ هذا التنفيذ الصحيح ليس قاعدة غالبة، وإن كنت تعاني من سوء تقييم أو مراجعة أدائك فلست وحدك. لقد استطلعت آراء أكثر من 800 محترف من نحو 600 شركة ووجدت أن أكثر من 70% منهم يشعرون بأنّ تقييمات ومراجعات أدائهم ضعيفة أو عديمة الجدوى.

فما الذي يجري؟
أحد الأشياء التي أثبتها استطلاعي هو أنّ الناس الأكثر استياءً من جودة وفائدة تقييمات ومراجعات أدائهم لم يكونوا يبادرون إلى طرح أسئلة بالقدر الكافي وبالنوعية اللازمة.

هناك علاقة قوية بين ما يبذل الموظف من جهد واهتمام في جلسة مراجعة أو تقييم أدائه وبين الرضا والفائدة التي يجدها فيها. وهناك نقطة مهمة ينبغي أن أذكر بها: ليس كل المديرين الذي ينفّذون مراجعة أو تقييم الأداء خبراء متمرّسين في هذه العملية. لكل مدير بالتأكيد مرّته أو مرّاته الأولى، ويحتاج الإنسان إلى أكثر من تجربة أو بضع تجارب حتى يتقن أيّ أمر. والحقيقة هي أنّ كثيراً من المديرين الجدد لا يقلّون عنك توتّراً واضطراباً لدى إجرائهم مراجعة الأداء.

والآن، سواء أكان مديرك مستجداً في إجراء تقييم أو مراجعة الأداء أو كان مخضرماً متمرساً فإنّ المطلب المهمّ الواجب عليك يبقى واحداً في الحالين: أن تطرح أسئلةً متقنةً مجديةً تجعل مراجعة أدائك مثمرةً ومرضيةً إلى أقصى حدٍ ممكن.

وفيما يلي ستة أسئلة رئيسة اخترتها لك راجياً أن تكون قاعدةً صالحةً للإتقان والتوسيع والتنويع.

1- أين أنا وأين ينبغي أن أكون وكيف:
أبسط الأسئلة ولعلها الأهم على الإطلاق. تهدف مجموعة الأسئلة الثلاثة التالية إلى استخلاص كل ما تريد معرفته من مديرك عن أدائك العام. وترجع أهمية هذه الأسئلة إلى أنّها تستفهم عن سلوكيات معينة تقوم بها يراها مديرك الذي يجري المقابلة مسببةً للفاعلية أو لعدم الفاعلية أو يرى عدم قيامك بها. ومع بساطة هذه الأسئلة فإنّ من الصعب جداً على مديرك أن يتحاشى الإجابة عليها. شخصياً، أثابر على طرح هذه الأسئلة في كلّ مقابلات أدائي وأشعر بأن معظم الفائدة التي أجنيها إنما يأتي من هذه الأسئلة.
1- ما الأمور التي ينبغي علي الاستمرار في فعلها؟
2- ما الأمور التي ينبغي عليّ الإقلاع عنها؟
3- ما الأمور التي ينبغي علي البدء بفعلها؟
اطرح هذه الأسئلة على نفسك، وانظر فيمَ تجعلك تفكّر؟ بسبب مباشرة هذه الأسئلة وعمقها وشمولها فإنها تكوّن القاعدة لكثيرٍ من أساليب التغذية الراجعة الشمولية 360 degree feedback.

2- كيف أحقّق لمنظمتي أكبر قيمة:
ما الذي ينبغي علي القيام به حتّى أولّد لمنظمتنا التي أعمل فيها أكبر قيمة؟
ترجع أهمية هذا السؤال إلى ربطه بين تحديد الأهداف وبين القيمة العائدة على الشركة. إنّه يجسّد وعيك واهتمامك بالنجاح الماليّ للشركة، ويركّز على الأهداف التي تتحمّل مسؤوليةً شخصية عنها.

3- فيمَ ينبغي أن أبدع وأجدّد:
إن كنت تقوم بدورٍ تقني فاسأل:
- ما التقنيات الناشئة التي ينبغي عليّ تتبّعها ودرسها وإخباركم عن القيمة المحتملة التي تقدّمها لشركتنا؟
وإن كنت تقوم بدورٍ إشرافي أو إداري فاسأل:
- ما الممارسات الإدارية الناشة التي ينبغي عليّ مواكبتها واقتراح القيمة المحتملة التي تقدّمها لشركتنا؟
وبالطبع ينبغي عليك تكييف هذا السؤال ليناسب أيّ دور آخر تقوم به.
ترجع أهمية هذا السؤال إلى أنّك تقدّم لمنظمتك فرصاً مفتوحةً من خلال الربط بين الإبداع وبين القيمة العائدة على المنظمة، وتقديمك موجزاً عمّا توصلت إليه موضوعاً في سياق الأداء العمليّ للمنظمة.

4- كيف أرتقي وأتقدم:
ما المعايير الرئيسة التي ينبغي علي تلبيتها حتّى أنتقل للمستوى التالي في منظمتنا؟
يستدعي هذا السؤال مزيداً الصراحة والوضوح والتحديد من مديرك بشأن سلوكياتك ومهاراتك أو المؤهلات التي تحتاج إثباتها حتّى تتقدّم في مسارك المهني.
لا تتهيّب من طرح هذا السؤال –كما يفعل كثير من الناس في الواقع- فإن لم تكن تعرف تماماً ما الذي ينبغي عليك تحقيقه للترقي والتقدم فأنت تدفن رأسك في الرمل ثم ترجو أن تسير الرياح كما تشتهي.

5- أنا مستعدّ للتعاون ولحمل المسؤوليات فأين هي:
اسأل مديرك: ما الذي أستطيع فعله كي أدعم مسيرتك وأجعلك أكثر نجاحاً؟
أتعرف لم هذا السؤال مهم جداً وقويّ؟ لأنه يتناول مستويين: فأنت تطلب هنا –مرةً ثانية- تحديد أهدافٍ لك وتبيّن جاهزيتك للقياس والتقييم. ثمّ إنّك تقرع باب الفرصة لتفويضك، أي لتتحمّل مسؤولية معينة من مسؤوليات مديرك. كما تعلم، لا بد للمدير من التفويض كي ينجح، وإذاً فيمَ التأخر أو التردّد في إيجاد الفرص التي تتيح تفويض مديرك لك؟

6- إلى أين نمضي.. وكيف نكبر.. معاً
كيف سيستمر ويتعزّز توازي الدور الذي أقوم به مع توجّه الشركة في المستقبل؟
يتناول هذا السؤال نقطتين: أولاً، أنت تطلب معرفة المزيد عن التوجّه الذي تنوي شركتك التركيز عليه في المستقبل. ثانياً، تتعرّف بدقّة على متطلّبات وسبل تحقيق فاعلية دورك وانسجامه ومواكبته تطوّر الشركة.

بعد وضع قائمة الأسئلة هذه جرّبها أكثر من مئة محترف. واكتشف 62% منهم أنّ تحضير قائمة أسئلةٍ بنّاءة ضمن الاستعداد لاجتماع تقييم أو مراجعة الأداء أكسبهم مزيداً من الرضا عن الاجتماع شعروا به في صدورهم، ورأوا تصديقاً له في النتيجة الأفضل للتقييم الذي طرحوا فيه أسئلتهم.

وفوق ذلك لا حظ 84% منهم أنّ اجتماعات التقييم اللاحقة انتهت بنتائج أفضل لهم أيضاً. كيف ذلك؟ لقد رأوا كيف تحسّنت ملاحظتهم وفهمهم للتعديلات التي ينبغي عليهم تطبيقها على سلوكياتهم وعلى مهاراتهم حتّى يصبحوا أعظم مساهمةً في نجاح منظّمتهم. وبكلماتٍ أخرى: لم يتحسّن قيامهم بوظائفهم وحسب، بل ساعدوا زملاءهم ورؤساءهم ومرؤوسيهم على تحقيق مزيدٍ من النجاح أيضاً.

نقلا عن موقع صحبتنا غير مكتوب المصدر