التدوير الوظيفي بين التطوير والارهاق
متى يصبح فرصة ومتى يكون عبئاً
إعداد د. بدر رمضان الحوسني
albder.com
في بيئات العمل المتغيرة اليوم تبحث المؤسسات عن اساليب فاعلة لتطوير الموظفين وتحسين الاداء ومن تلك الاساليب يأتي التدوير الوظيفي كأداة ادارية تهدف الى تنمية القدرات وتوسيع الخبرات لكن حين يغيب التخطيط يتحول التدوير من فرصة الى عبء ومن وسيلة تطوير الى وسيلة تفريغ وضغط
ما هو التدوير الوظيفي
التدوير الوظيفي هو انتقال الموظف من موقع عمل الى آخر داخل نفس المؤسسة سواء بين مهام او اقسام مختلفة بهدف تنمية المهارات وتعزيز الفهم الشمولي للمؤسسة ويُنظر اليه كوسيلة لتجديد الطاقة وكسر الروتين وتدريب القيادات المستقبلية
متى يكون التدوير مفيدا
يؤتي التدوير ثماره حين يُبنى على معايير واضحة ومصالح مشتركة ومن ذلك
• وضوح الهدف من التدوير وتحديد المهارات المراد تطويرها
• اشراك الموظف في القرار وعدم مفاجأته بالنقل
• توفير التدريب المناسب قبل الانتقال
• وجود خطة انتقال منظمة تضمن نقل المعرفة وعدم ارباك الفرق
• توافق التدوير مع ميول الموظف وطموحه المهني
متى يتحول التدوير الى عبء
في كثير من الاحيان تفقد المؤسسات الهدف الحقيقي من التدوير وتستخدمه لاسباب ادارية بحتة او لحل مشكلات داخلية مؤقتة مما يؤدي الى نتائج عكسية ومن مظاهر ذلك
• التدوير المتكرر في فترة قصيرة دون استقرار وظيفي
• استخدام التدوير كعقوبة مبطنة او كوسيلة لابعاد موظف عن منصب معين
• غياب التدريب او التهيئة قبل النقل مما يضعف الاداء ويربك بيئة العمل
• فقدان الموظف لشغفه وشعوره بان مكانه لا يُحترم او ان خبرته تُهدَر
• التأثير السلبي على الصحة النفسية والشعور بعدم الانتماء
التدوير بلا رؤية يرهق الموظفين
عندما يشعر الموظف انه يُدوّر بين المهام بلا سبب واضح او بلا حوار مسبق يتحول الدافع الى خيبة والاحتراف الى مقاومة صامتة فيؤدي مهامه بلا شغف وقد يفكر في الاستقالة او الانسحاب النفسي من العمل حتى لو بقي جسديا في الموقع
مثال واقعي
في احدى المؤسسات تم تدوير موظف ناجح من قسمه الى مهمة ادارية جديدة رغم عدم رغبته ودون اي تهيئة او تدريب بعد شهرين بدأت مؤشرات الاداء بالتراجع وظهرت عليه علامات التوتر ثم طلب النقل من جديد لكنه قوبل بالرفض حينها بدأ يفكر بالبحث عن فرصة خارجية بعد ان شعر انه يُدار لا يُقدّر
كيف ننجح في التدوير الوظيفي
• التدوير لا يكون ناجحا الا اذا ارتبط برؤية تطويرية واضحة
• يجب ان يكون الموظف شريكا في القرار لا مجرد منفذ
• من الضروري دراسة الاثر النفسي والمهني قبل كل تدوير
• التدريب المسبق والتدرج في نقل المهام هما اساس النجاح
• التقييم بعد التدوير ضروري لمعرفة مدى فعاليته وتعديل المسار
في الختام
التدوير الوظيفي في جوهره اداة بناء لكنه يتحول بسهولة الى اداة هدم حين يُستخدم دون وعي او تخطيط لا يكفي ان ننقل الموظف من مكان الى آخر بل علينا ان ننقله بخطة وان نرافقه بدعم ونمنحه الثقة حتى يكون الانتقال خطوة الى الامام لا مجرد دوران في نفس الدائرة
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق