5 Tips to Attract, Keep and Motivate
Your Employees
by Greg Smith
Attracting and keeping young, skilled employees is important and often difficult for today's businesses. Following the tips below will help increase the satisfaction of your employees with their job, and as a result lower recruiting costs and make your company more productive.
people management diagram
Employers face major challenges when they consider the increasing difficulty of finding skilled people, a younger workforce with different attitudes about work, and a growing population of older workers heading toward retirement.
A recent study shows 85% of HR executives state the single greatest challenge they have in managing the workforce is their organization's inability to recruit and retain good employees and managers.
Picture this scenario -- John is the CEO of a large organization experiencing high turnover. His Human Resources staff was spending more and more time recruiting, hiring, and training replacements. As soon as they got them trained, they would be gone in six months. Customers were upset and complaints were increasing.
John decided to explore the main reasons people were quitting. He identified new strategies and tactics such as creating an emerging leaders program, providing training for managers, and improving their employee recognition program. As a result, they are now attracting better talent and more importantly, have retained their best people. The Human Resource Department is happier because they are not spending all their time conducting training.
Few businesses realize how much employee turnover impacts their bottom line. It takes $7,000 - $14,000 to replace a typical employee. Replacing a key manager costs the same as buying a new Honda. In the healthcare arena, it costs up to $185,000 to replace a critical care nurse. The question then arises, how can a business survive when the cost of turnover and recruitment runs into the millions of dollars each year?
Businesses can improve their ability to attract, retain and improve productivity by applying the following five-step PRIDE process:
P - Provide a Positive Working Environment
R - Recognize, Reward and Reinforce the Right Behavior
I - Involve and Engage
D - Develop Skills and Potential
E - Evaluate and Measure
Step 1--Provide a Positive Working Environment
Jim Goodnight is the co-founder and President of SAS in Raleigh-Durham, NC. SAS is the largest software development company in the United States. Their progressive work environment and host of family-friendly benefits keeps their turnover rate far below the national average. Jim said, "My assets leave work for home at 5:00 or later each night. It is my job to bring them back each day." Wise executives realize the responsibility for creating a positive work environment cannot be delegated. It starts at the top.
Have you ever worked for a bad boss? One of the main reasons employees quit is the relationship with their first-line supervisor. The fact is many supervisors and managers are unaware how their actions and decisions affect employee turnover. A critical aspect of an effective retention strategy is manager training. Properly trained managers play a major role in an effective recruitment and retention strategy. Managers need the skills, tools, and knowledge to help them understand their employees' retention needs and be able to implement a retention plan designed to increase employee engagement in the organization.
Step 2--Recognize, Reward and Reinforce the Right Behavior
Money and benefits may attract people to the front door, but something else has to keep them from going out the back. People have a basic human need to feel appreciated and proud of their work. Recognition and incentive programs help meet that need.
A successful reward and recognition program does not have to be complicated or expensive to be effective. Graham Weston, co-founder and CEO of Rackspace Managed Hosting, gives the keys to his BMW M3 convertible to his employees for a week. This creative way to reward employees has a bigger impact than cash. He says, "If you gave somebody a $200 bonus, it wouldn't mean very much. When someone gets to drive my car for a week, they never forget it."
At First American, managers present a Greased Monkey Award to the computer technician who is best in resolving problems with computer programs. The award is a plastic toy monkey in a jar of Vaseline along with a $50 dinner certificate.
An equipment distributor rewards each employee's work anniversary with a cake and a check for $200 for each year employed. Twice a year employees' children receive a $50 savings bond when they bring in their "all A's" report card. In addition, they reward employees with a "Safety Bonus Program." They screen each employee's driving record twice a year, and anyone who has a citation is removed from consideration. Those employees remaining at the end of the year divide $2,000. On Fridays, all employees rotate jobs for one hour. This builds a stronger team, unity, and improves communication within the company.
Step 3--Involve And Engage
People may show up for work, but are they engaged and productive? People are more committed and engaged when they can contribute their ideas and suggestions. This gives them a sense of ownership.
The Sony Corporation is known for its ability to create and manufacture new and innovative products. In order to foster the exchange of ideas within departments, they sponsor an annual Idea Exposition. During the exposition, scientists and engineers display projects and ideas they are working on. Open only to Sony's employees, this process creates a healthy climate of innovation and engages all those who participate.
TD Industries in Dallas, TX has a unique way of making its employees feel valued and involved. One wall within the company contains the photographs of all employees who have worked there more than five years. Their "equality" program goes beyond the typical slogans, posters, and HR policies. There are no reserved parking spaces or other perks just for executives -- everyone is an equal. This is one reason why TD Industries was listed by Fortune magazine as one of the "Top 100 Best Places to Work."
Step 4--Develop Skills and Potential
For most people, career opportunities are just as important as the money they make. In a study by Linkage, Inc. more than 40 percent of the respondents said they would consider leaving their present employer for another job with the same benefits if that job provided better career development and greater challenges.
Deloitte is listed as one of the "Top 100 Best Places to Work." They discovered several years ago they were losing talented people to other companies. They conducted exit surveys and found 70 percent of those employees who left to take new jobs and careers outside the company, could have found the same jobs and careers within Deloitte. As a result they created Deloitte Career Connections, an intranet-based development and career coaching program for all employees. During the first week of implementation over 2,000 employees took advantage of the program and viewed internal job openings. Not only does the program provide new job opportunities, but Career Connections offers a host of career development tools such as self-assessments, tools to develop resumes, and articles on various job seeking strategies within the company. Skilled people will not remain in a job if they see no future in their position. To eliminate the feeling of being in a dead-end job, every position should have an individual development plan.
Step 5--Evaluate and Measure
Continuous evaluation and never-ending improvement is the final step of the PRIDE system. The primary purpose of evaluation is to measure progress and determine what satisfies and de-satisfies your workforce. The evaluation process includes the measurement of attitudes, morale, turnover, and the engagement level of the workforce. Here is a checklist of items that should be included in your evaluation and measurement process.
Conduct an employee satisfaction survey at least once a year.
Initiate interviews and surveys concerning the real reasons people come to and leave your organization.
Improve your hiring process to create a better match between the individual's talents and job requirements.
Provide flexible work arrangements for working parents and older workers.
Hold managers responsible for retention in their departments.
Start measuring the cost of turnover.
Focus on the key jobs that have the greatest impact on profitability and productivity.
Examine those departments that have the highest turnover rates.
Design an effective employee orientation program.
5 نصائح لجذب والحفاظ على وتحفيز
موظفيك
قبل غريغ سميث
جذب والحفاظ على الشباب والموظفين المهرة المهم وغالبا ما يكون صعبا بالنسبة للشركات اليوم. بعد النصائح التالية سوف تساعد على زيادة رضا الموظفين مع وظائفهم، ونتيجة لانخفاض تكاليف التوظيف وجعل الشركة أكثر إنتاجية.
مخطط إدارة الموارد البشرية
تواجه أرباب العمل تحديات كبيرة عندما تنظر في الصعوبة المتزايدة في إيجاد الأشخاص ذوي المهارات، والقوى العاملة الشابة مع المواقف المختلفة عن العمل، وتزايد عدد السكان من كبار السن من العمال يتجه نحو التقاعد.
أظهرت دراسة حديثة 85٪ من المديرين التنفيذيين HR تنص أكبر تحد واحد لديهم في إدارة القوى العاملة هو عدم قدرة مؤسساتهم لتجنيد والموظفين جيدة ومديري الاحتفاظ بها.
صورة هذا السيناريو - جون هو الرئيس التنفيذي لمؤسسة كبيرة تعاني ارتفاع معدل دوران. وموظفيه الموارد البشرية تنفق المزيد والمزيد من الوقت تجنيد وتوظيف، وتدريب البدلاء. بمجرد أن حصلت عليها مدربين، فإنها ستزول في غضون ستة أشهر. كان الزبائن بالضيق والشكاوى تتزايد.
قرر جون لاستكشاف الأسباب الرئيسية كان الناس الإقلاع عن التدخين. وحدد الاستراتيجيات والتكتيكات مثل إنشاء برنامج القادة الناشئين، وتوفير التدريب للمديرين، وتحسين برنامجهم الاعتراف موظف جديد. ونتيجة لذلك، فإنها تجتذب الآن أفضل المواهب والأهم من ذلك، قد احتفظت أفضل شعوبها. وزارة الموارد البشرية هو أكثر سعادة لأنها لا تنفق كل وقتهم التدريب إجراء.
قلة من الشركات يدركون مدى تأثير دوران الموظفين بيت القصيد. يستغرق $ 7،000 - 14،000 $ ليحل محل الموظف النموذجي. استبدال مدير رئيسي يكلف نفسه شراء هوندا الجديدة. في الساحة الرعاية الصحية، ويكلف ما يصل إلى 185،000 $ ليحل محل ممرضة الرعاية الحرجة. والسؤال الذي يطرح نفسه بعد، كيف يمكن لرجال الأعمال البقاء على قيد الحياة عندما تكلفة دوران والتوظيف بالملايين من الدولارات سنويا؟
يمكن للشركات تحسين قدرتها على جذب والاحتفاظ بها وتحسين الإنتاجية من خلال تطبيق عملية PRIDE خمس خطوات التالية:
P - توفير بيئة عمل إيجابية
R - الاعتراف، مكافأة وتعزيز السلوك الحق
I - إشراك وإشراك
D - تطوير مهارات وإمكانات
E - تقييم وقياس
الخطوة 1 - توفير بيئة عمل إيجابية
جيم قبل النوم هو المؤسس المشارك ورئيس SAS في رالي دورهام، NC. SAS هي أكبر شركة لتطوير البرمجيات في الولايات المتحدة. على بيئة العمل التقدمية ومجموعة من المزايا الصديقة للأسرة تبقي معدل عائداتها أقل بكثير من المعدل الوطني. وقال جيم، "يا الأصول ترك العمل من أجل الوطن في تمام الساعة 5:00 أو في وقت لاحق كل ليلة. ومن واجبي لاعادتهم كل يوم." المديرين التنفيذيين الحكمة يدركون المسؤولية عن خلق بيئة عمل إيجابية لا يمكن تفويضها. ويبدأ في الأعلى.
هل سبق لك أن عملت لرئيسه سيئة؟ واحد من الأسباب الرئيسية موظف استقال هي العلاقة مع المشرف الخط الأول الخاصة بهم. الحقيقة هي العديد من المشرفين والمديرين لا يدركون كيفية تأثير أفعالهم وقراراتهم دوران الموظفين. A جانبا مهما من استراتيجية الاحتفاظ فعالية التدريب مدير. مدراء التدريب المناسب تلعب دورا رئيسيا في استراتيجية توظيف واستبقاء فعالة. المديرون بحاجة إلى المهارات والأدوات والمعرفة لمساعدتهم على فهم احتياجات الاحتفاظ موظفيها وتكون قادرة على تنفيذ خطة الاحتفاظ تهدف إلى زيادة مشاركة الموظفين في المؤسسة.
الخطوة 2 - الاعتراف، مكافأة وتعزيز السلوك الحق
المال والفوائد التي يمكن أن تجتذب الناس إلى الباب الأمامي، ولكن شيئا آخر لديه لمنعهم من الخروج الظهر. الناس لديهم حاجة إنسانية أساسية أن يشعر بالتقدير والفخر عملهم. برامج التقدير والحوافز على مساعدة في تلبية تلك الحاجة.
لم يكن لديك برنامج مكافأة والاعتراف ناجحة لتكون معقدة أو باهظة الثمن لتكون فعالة. غراهام وستون، المؤسس المشارك والرئيس التنفيذي لشركة راك سبيس الاستضافة المدارة، ويعطي مفاتيح له BMW M3 للتحويل إلى موظفيه لمدة أسبوع. هذه طريقة مبتكرة لمكافأة الموظفين لديها تأثير أكبر من النقد. ويقول: "إذا أعطى شخص على مكافأة 200 دولار، فإن ذلك لا يعني الكثير جدا، وعندما يحصل شخص ما لدفع سيارتي لمدة أسبوع، فإنها لم ننسى ذلك."
في أمريكا الأولى، ومديري تقديم جائزة القرد مدهون إلى فني كمبيوتر الذي هو أفضل في حل المشاكل مع برامج الكمبيوتر. الجائزة هي لعبة قرد البلاستيكية في جرة من الفازلين مع شهادة العشاء 50 دولارا.
موزع معدات يكافئ الذكرى عمل كل موظف مع كعكة وشيك ل 200 دولار لكل سنة يعملون. مرتين يتلقى الأطفال على الموظفين العام وسندات الادخار $ 50 عندما جلب بطاقاتهم تقرير "كل شيء في". بالإضافة إلى أنها مكافأة الموظفين مع "برنامج مكافأة السلامة." كانت الشاشة سجل القيادة كل موظف مرتين في السنة، وتتم إزالة أي شخص لديه الاقتباس من النظر. هؤلاء الموظفين المتبقية في نهاية السنة تقسم 2000 $. يوم الجمعة، جميع العاملين تدوير الوظائف لمدة ساعة واحدة. هذا يبني أقوى فريق والوحدة، ويحسن الاتصالات داخل الشركة.
الخطوة 3 - إشراك والمشاركة
قد تظهر الناس حتى للعمل، ولكن هل هم يعملون ومنتجة؟ الناس أكثر التزاما وتعمل عندما يمكن أن تسهم أفكارهم ومقترحاتهم. هذا يعطيهم الإحساس بالملكية.
ومن المعروف أن شركة سوني لقدرتها على إنشاء وتصنيع منتجات جديدة ومبتكرة. من أجل تعزيز تبادل الأفكار داخل الإدارات، فإنها ترعى المعرض فكرة السنوي. خلال المعرض، والعلماء والمهندسين عرض المشاريع والأفكار التي تعمل على. مفتوحة فقط للموظفين سوني، وهذه العملية تخلق مناخ صحي للابتكار وتشارك جميع أولئك الذين يشاركون.
صناعات TD في دالاس، TX ديه طريقة فريدة لجعل موظفيها يشعرون الكرام والمشاركين. جدار واحد داخل الشركة يحتوي على صور لجميع الموظفين الذين عملوا هناك أكثر من خمس سنوات. من برنامج "المساواة" يتجاوز نموذجية الشعارات والملصقات، وسياسات الموارد البشرية. لا توجد محفوظة أماكن وقوف السيارات أو المزايا الأخرى فقط للمديرين التنفيذيين - الجميع على قدم المساواة. هذا هو أحد الأسباب التي كانت مدرجة TD صناعات مجلة فورتشن كواحدة من "أفضل 100 أفضل الأماكن للعمل".
الخطوة 4 - تطوير مهارات وإمكانات
بالنسبة لمعظم الناس، والفرص الوظيفية لا تقل أهمية مثل الأموال التي يقدمونها. في دراسة قام بها الربط، وشركة قالت أكثر من 40 في المئة من المستطلعين انهم سيدرسون ترك صاحب العمل الحالي عن وظيفة أخرى مع نفس الفوائد إذا قدمت تلك المهمة التطوير الوظيفي أفضل وتحديات أكبر.
يتم سرد ديلويت كواحدة من "أفضل 100 أفضل الأماكن للعمل". اكتشفوا قبل عدة سنوات كانوا فقدان الموهوبين لشركات أخرى. وأجرى الباحثون مسوحات الخروج وجدت 70 في المئة من هؤلاء الموظفين الذين غادروا لشغل وظائف ومهن جديدة خارج الشركة، قد وجدت نفسها وظائف ومهن في ديلويت. ونتيجة لذلك أنشأوا اتصالات ديلويت الوظيفي، وبرنامج التنمية المهنية والتدريب القائم على الشبكة الداخلية لجميع العاملين. خلال الأسبوع الأول من تنفيذ استغرق أكثر من 2000 موظف الاستفادة من البرنامج وعرضها فرص العمل الداخلية. ليس فقط لا يوفر البرنامج فرص عمل جديدة، ولكن طريق المستقبل ويقدم مجموعة من أدوات التطوير الوظيفي مثل التقييم الذاتي، والأدوات اللازمة لتطوير السير الذاتية، ومقالات عن وظيفة مختلفة تسعى الاستراتيجيات داخل الشركة. لن يبقى الناس المهرة في وظيفة إذا كانوا لا يرون المستقبل في موقفهم. للقضاء على الشعور بأنهم في وظيفة مسدود، يجب أن يكون كل موقف خطة التنمية الفردية.
الخطوة 5 - تقييم وقياس
التقييم والتحسين المستمر التي لا تنتهي هي الخطوة النهائية للنظام PRIDE. والغرض الرئيسي من التقييم هو قياس التقدم المحرز وتحديد ما يرضي وإزالة يرضي القوى العاملة لديك. وتشمل عملية التقييم وقياس المواقف، والروح المعنوية، والدوران، ومستوى مشاركة القوى العاملة. وفيما يلي قائمة من العناصر التي ينبغي أن تدرج في عملية التقييم والقياس الخاصة بك.
إجراء مسح رضا الموظفين مرة واحدة على الأقل في السنة.
بدء المقابلات والمسوحات المتعلقة الأسباب الحقيقية الناس يأتون لوترك مؤسستك.
تحسين عملية التوظيف لخلق توافق أفضل بين مواهب الفرد ومتطلبات الوظيفة.
توفير ترتيبات العمل المرنة للآباء والأمهات العمل والعمال كبار السن.
عقد مديرو مسؤولة عن الاحتفاظ في دوائرهم.
بدء قياس تكلفة دوران.
التركيز على الوظائف الرئيسية التي لها أكبر الأثر على الربحية والإنتاجية.
دراسة تلك الإدارات التي لديها أعلى معدلات دوران.
تصميم برنامج فعال التوجه موظف.
businessknowhow.com
Your Employees
by Greg Smith
Attracting and keeping young, skilled employees is important and often difficult for today's businesses. Following the tips below will help increase the satisfaction of your employees with their job, and as a result lower recruiting costs and make your company more productive.
people management diagram
Employers face major challenges when they consider the increasing difficulty of finding skilled people, a younger workforce with different attitudes about work, and a growing population of older workers heading toward retirement.
A recent study shows 85% of HR executives state the single greatest challenge they have in managing the workforce is their organization's inability to recruit and retain good employees and managers.
Picture this scenario -- John is the CEO of a large organization experiencing high turnover. His Human Resources staff was spending more and more time recruiting, hiring, and training replacements. As soon as they got them trained, they would be gone in six months. Customers were upset and complaints were increasing.
John decided to explore the main reasons people were quitting. He identified new strategies and tactics such as creating an emerging leaders program, providing training for managers, and improving their employee recognition program. As a result, they are now attracting better talent and more importantly, have retained their best people. The Human Resource Department is happier because they are not spending all their time conducting training.
Few businesses realize how much employee turnover impacts their bottom line. It takes $7,000 - $14,000 to replace a typical employee. Replacing a key manager costs the same as buying a new Honda. In the healthcare arena, it costs up to $185,000 to replace a critical care nurse. The question then arises, how can a business survive when the cost of turnover and recruitment runs into the millions of dollars each year?
Businesses can improve their ability to attract, retain and improve productivity by applying the following five-step PRIDE process:
P - Provide a Positive Working Environment
R - Recognize, Reward and Reinforce the Right Behavior
I - Involve and Engage
D - Develop Skills and Potential
E - Evaluate and Measure
Step 1--Provide a Positive Working Environment
Jim Goodnight is the co-founder and President of SAS in Raleigh-Durham, NC. SAS is the largest software development company in the United States. Their progressive work environment and host of family-friendly benefits keeps their turnover rate far below the national average. Jim said, "My assets leave work for home at 5:00 or later each night. It is my job to bring them back each day." Wise executives realize the responsibility for creating a positive work environment cannot be delegated. It starts at the top.
Have you ever worked for a bad boss? One of the main reasons employees quit is the relationship with their first-line supervisor. The fact is many supervisors and managers are unaware how their actions and decisions affect employee turnover. A critical aspect of an effective retention strategy is manager training. Properly trained managers play a major role in an effective recruitment and retention strategy. Managers need the skills, tools, and knowledge to help them understand their employees' retention needs and be able to implement a retention plan designed to increase employee engagement in the organization.
Step 2--Recognize, Reward and Reinforce the Right Behavior
Money and benefits may attract people to the front door, but something else has to keep them from going out the back. People have a basic human need to feel appreciated and proud of their work. Recognition and incentive programs help meet that need.
A successful reward and recognition program does not have to be complicated or expensive to be effective. Graham Weston, co-founder and CEO of Rackspace Managed Hosting, gives the keys to his BMW M3 convertible to his employees for a week. This creative way to reward employees has a bigger impact than cash. He says, "If you gave somebody a $200 bonus, it wouldn't mean very much. When someone gets to drive my car for a week, they never forget it."
At First American, managers present a Greased Monkey Award to the computer technician who is best in resolving problems with computer programs. The award is a plastic toy monkey in a jar of Vaseline along with a $50 dinner certificate.
An equipment distributor rewards each employee's work anniversary with a cake and a check for $200 for each year employed. Twice a year employees' children receive a $50 savings bond when they bring in their "all A's" report card. In addition, they reward employees with a "Safety Bonus Program." They screen each employee's driving record twice a year, and anyone who has a citation is removed from consideration. Those employees remaining at the end of the year divide $2,000. On Fridays, all employees rotate jobs for one hour. This builds a stronger team, unity, and improves communication within the company.
Step 3--Involve And Engage
People may show up for work, but are they engaged and productive? People are more committed and engaged when they can contribute their ideas and suggestions. This gives them a sense of ownership.
The Sony Corporation is known for its ability to create and manufacture new and innovative products. In order to foster the exchange of ideas within departments, they sponsor an annual Idea Exposition. During the exposition, scientists and engineers display projects and ideas they are working on. Open only to Sony's employees, this process creates a healthy climate of innovation and engages all those who participate.
TD Industries in Dallas, TX has a unique way of making its employees feel valued and involved. One wall within the company contains the photographs of all employees who have worked there more than five years. Their "equality" program goes beyond the typical slogans, posters, and HR policies. There are no reserved parking spaces or other perks just for executives -- everyone is an equal. This is one reason why TD Industries was listed by Fortune magazine as one of the "Top 100 Best Places to Work."
Step 4--Develop Skills and Potential
For most people, career opportunities are just as important as the money they make. In a study by Linkage, Inc. more than 40 percent of the respondents said they would consider leaving their present employer for another job with the same benefits if that job provided better career development and greater challenges.
Deloitte is listed as one of the "Top 100 Best Places to Work." They discovered several years ago they were losing talented people to other companies. They conducted exit surveys and found 70 percent of those employees who left to take new jobs and careers outside the company, could have found the same jobs and careers within Deloitte. As a result they created Deloitte Career Connections, an intranet-based development and career coaching program for all employees. During the first week of implementation over 2,000 employees took advantage of the program and viewed internal job openings. Not only does the program provide new job opportunities, but Career Connections offers a host of career development tools such as self-assessments, tools to develop resumes, and articles on various job seeking strategies within the company. Skilled people will not remain in a job if they see no future in their position. To eliminate the feeling of being in a dead-end job, every position should have an individual development plan.
Step 5--Evaluate and Measure
Continuous evaluation and never-ending improvement is the final step of the PRIDE system. The primary purpose of evaluation is to measure progress and determine what satisfies and de-satisfies your workforce. The evaluation process includes the measurement of attitudes, morale, turnover, and the engagement level of the workforce. Here is a checklist of items that should be included in your evaluation and measurement process.
Conduct an employee satisfaction survey at least once a year.
Initiate interviews and surveys concerning the real reasons people come to and leave your organization.
Improve your hiring process to create a better match between the individual's talents and job requirements.
Provide flexible work arrangements for working parents and older workers.
Hold managers responsible for retention in their departments.
Start measuring the cost of turnover.
Focus on the key jobs that have the greatest impact on profitability and productivity.
Examine those departments that have the highest turnover rates.
Design an effective employee orientation program.
5 نصائح لجذب والحفاظ على وتحفيز
موظفيك
قبل غريغ سميث
جذب والحفاظ على الشباب والموظفين المهرة المهم وغالبا ما يكون صعبا بالنسبة للشركات اليوم. بعد النصائح التالية سوف تساعد على زيادة رضا الموظفين مع وظائفهم، ونتيجة لانخفاض تكاليف التوظيف وجعل الشركة أكثر إنتاجية.
مخطط إدارة الموارد البشرية
تواجه أرباب العمل تحديات كبيرة عندما تنظر في الصعوبة المتزايدة في إيجاد الأشخاص ذوي المهارات، والقوى العاملة الشابة مع المواقف المختلفة عن العمل، وتزايد عدد السكان من كبار السن من العمال يتجه نحو التقاعد.
أظهرت دراسة حديثة 85٪ من المديرين التنفيذيين HR تنص أكبر تحد واحد لديهم في إدارة القوى العاملة هو عدم قدرة مؤسساتهم لتجنيد والموظفين جيدة ومديري الاحتفاظ بها.
صورة هذا السيناريو - جون هو الرئيس التنفيذي لمؤسسة كبيرة تعاني ارتفاع معدل دوران. وموظفيه الموارد البشرية تنفق المزيد والمزيد من الوقت تجنيد وتوظيف، وتدريب البدلاء. بمجرد أن حصلت عليها مدربين، فإنها ستزول في غضون ستة أشهر. كان الزبائن بالضيق والشكاوى تتزايد.
قرر جون لاستكشاف الأسباب الرئيسية كان الناس الإقلاع عن التدخين. وحدد الاستراتيجيات والتكتيكات مثل إنشاء برنامج القادة الناشئين، وتوفير التدريب للمديرين، وتحسين برنامجهم الاعتراف موظف جديد. ونتيجة لذلك، فإنها تجتذب الآن أفضل المواهب والأهم من ذلك، قد احتفظت أفضل شعوبها. وزارة الموارد البشرية هو أكثر سعادة لأنها لا تنفق كل وقتهم التدريب إجراء.
قلة من الشركات يدركون مدى تأثير دوران الموظفين بيت القصيد. يستغرق $ 7،000 - 14،000 $ ليحل محل الموظف النموذجي. استبدال مدير رئيسي يكلف نفسه شراء هوندا الجديدة. في الساحة الرعاية الصحية، ويكلف ما يصل إلى 185،000 $ ليحل محل ممرضة الرعاية الحرجة. والسؤال الذي يطرح نفسه بعد، كيف يمكن لرجال الأعمال البقاء على قيد الحياة عندما تكلفة دوران والتوظيف بالملايين من الدولارات سنويا؟
يمكن للشركات تحسين قدرتها على جذب والاحتفاظ بها وتحسين الإنتاجية من خلال تطبيق عملية PRIDE خمس خطوات التالية:
P - توفير بيئة عمل إيجابية
R - الاعتراف، مكافأة وتعزيز السلوك الحق
I - إشراك وإشراك
D - تطوير مهارات وإمكانات
E - تقييم وقياس
الخطوة 1 - توفير بيئة عمل إيجابية
جيم قبل النوم هو المؤسس المشارك ورئيس SAS في رالي دورهام، NC. SAS هي أكبر شركة لتطوير البرمجيات في الولايات المتحدة. على بيئة العمل التقدمية ومجموعة من المزايا الصديقة للأسرة تبقي معدل عائداتها أقل بكثير من المعدل الوطني. وقال جيم، "يا الأصول ترك العمل من أجل الوطن في تمام الساعة 5:00 أو في وقت لاحق كل ليلة. ومن واجبي لاعادتهم كل يوم." المديرين التنفيذيين الحكمة يدركون المسؤولية عن خلق بيئة عمل إيجابية لا يمكن تفويضها. ويبدأ في الأعلى.
هل سبق لك أن عملت لرئيسه سيئة؟ واحد من الأسباب الرئيسية موظف استقال هي العلاقة مع المشرف الخط الأول الخاصة بهم. الحقيقة هي العديد من المشرفين والمديرين لا يدركون كيفية تأثير أفعالهم وقراراتهم دوران الموظفين. A جانبا مهما من استراتيجية الاحتفاظ فعالية التدريب مدير. مدراء التدريب المناسب تلعب دورا رئيسيا في استراتيجية توظيف واستبقاء فعالة. المديرون بحاجة إلى المهارات والأدوات والمعرفة لمساعدتهم على فهم احتياجات الاحتفاظ موظفيها وتكون قادرة على تنفيذ خطة الاحتفاظ تهدف إلى زيادة مشاركة الموظفين في المؤسسة.
الخطوة 2 - الاعتراف، مكافأة وتعزيز السلوك الحق
المال والفوائد التي يمكن أن تجتذب الناس إلى الباب الأمامي، ولكن شيئا آخر لديه لمنعهم من الخروج الظهر. الناس لديهم حاجة إنسانية أساسية أن يشعر بالتقدير والفخر عملهم. برامج التقدير والحوافز على مساعدة في تلبية تلك الحاجة.
لم يكن لديك برنامج مكافأة والاعتراف ناجحة لتكون معقدة أو باهظة الثمن لتكون فعالة. غراهام وستون، المؤسس المشارك والرئيس التنفيذي لشركة راك سبيس الاستضافة المدارة، ويعطي مفاتيح له BMW M3 للتحويل إلى موظفيه لمدة أسبوع. هذه طريقة مبتكرة لمكافأة الموظفين لديها تأثير أكبر من النقد. ويقول: "إذا أعطى شخص على مكافأة 200 دولار، فإن ذلك لا يعني الكثير جدا، وعندما يحصل شخص ما لدفع سيارتي لمدة أسبوع، فإنها لم ننسى ذلك."
في أمريكا الأولى، ومديري تقديم جائزة القرد مدهون إلى فني كمبيوتر الذي هو أفضل في حل المشاكل مع برامج الكمبيوتر. الجائزة هي لعبة قرد البلاستيكية في جرة من الفازلين مع شهادة العشاء 50 دولارا.
موزع معدات يكافئ الذكرى عمل كل موظف مع كعكة وشيك ل 200 دولار لكل سنة يعملون. مرتين يتلقى الأطفال على الموظفين العام وسندات الادخار $ 50 عندما جلب بطاقاتهم تقرير "كل شيء في". بالإضافة إلى أنها مكافأة الموظفين مع "برنامج مكافأة السلامة." كانت الشاشة سجل القيادة كل موظف مرتين في السنة، وتتم إزالة أي شخص لديه الاقتباس من النظر. هؤلاء الموظفين المتبقية في نهاية السنة تقسم 2000 $. يوم الجمعة، جميع العاملين تدوير الوظائف لمدة ساعة واحدة. هذا يبني أقوى فريق والوحدة، ويحسن الاتصالات داخل الشركة.
الخطوة 3 - إشراك والمشاركة
قد تظهر الناس حتى للعمل، ولكن هل هم يعملون ومنتجة؟ الناس أكثر التزاما وتعمل عندما يمكن أن تسهم أفكارهم ومقترحاتهم. هذا يعطيهم الإحساس بالملكية.
ومن المعروف أن شركة سوني لقدرتها على إنشاء وتصنيع منتجات جديدة ومبتكرة. من أجل تعزيز تبادل الأفكار داخل الإدارات، فإنها ترعى المعرض فكرة السنوي. خلال المعرض، والعلماء والمهندسين عرض المشاريع والأفكار التي تعمل على. مفتوحة فقط للموظفين سوني، وهذه العملية تخلق مناخ صحي للابتكار وتشارك جميع أولئك الذين يشاركون.
صناعات TD في دالاس، TX ديه طريقة فريدة لجعل موظفيها يشعرون الكرام والمشاركين. جدار واحد داخل الشركة يحتوي على صور لجميع الموظفين الذين عملوا هناك أكثر من خمس سنوات. من برنامج "المساواة" يتجاوز نموذجية الشعارات والملصقات، وسياسات الموارد البشرية. لا توجد محفوظة أماكن وقوف السيارات أو المزايا الأخرى فقط للمديرين التنفيذيين - الجميع على قدم المساواة. هذا هو أحد الأسباب التي كانت مدرجة TD صناعات مجلة فورتشن كواحدة من "أفضل 100 أفضل الأماكن للعمل".
الخطوة 4 - تطوير مهارات وإمكانات
بالنسبة لمعظم الناس، والفرص الوظيفية لا تقل أهمية مثل الأموال التي يقدمونها. في دراسة قام بها الربط، وشركة قالت أكثر من 40 في المئة من المستطلعين انهم سيدرسون ترك صاحب العمل الحالي عن وظيفة أخرى مع نفس الفوائد إذا قدمت تلك المهمة التطوير الوظيفي أفضل وتحديات أكبر.
يتم سرد ديلويت كواحدة من "أفضل 100 أفضل الأماكن للعمل". اكتشفوا قبل عدة سنوات كانوا فقدان الموهوبين لشركات أخرى. وأجرى الباحثون مسوحات الخروج وجدت 70 في المئة من هؤلاء الموظفين الذين غادروا لشغل وظائف ومهن جديدة خارج الشركة، قد وجدت نفسها وظائف ومهن في ديلويت. ونتيجة لذلك أنشأوا اتصالات ديلويت الوظيفي، وبرنامج التنمية المهنية والتدريب القائم على الشبكة الداخلية لجميع العاملين. خلال الأسبوع الأول من تنفيذ استغرق أكثر من 2000 موظف الاستفادة من البرنامج وعرضها فرص العمل الداخلية. ليس فقط لا يوفر البرنامج فرص عمل جديدة، ولكن طريق المستقبل ويقدم مجموعة من أدوات التطوير الوظيفي مثل التقييم الذاتي، والأدوات اللازمة لتطوير السير الذاتية، ومقالات عن وظيفة مختلفة تسعى الاستراتيجيات داخل الشركة. لن يبقى الناس المهرة في وظيفة إذا كانوا لا يرون المستقبل في موقفهم. للقضاء على الشعور بأنهم في وظيفة مسدود، يجب أن يكون كل موقف خطة التنمية الفردية.
الخطوة 5 - تقييم وقياس
التقييم والتحسين المستمر التي لا تنتهي هي الخطوة النهائية للنظام PRIDE. والغرض الرئيسي من التقييم هو قياس التقدم المحرز وتحديد ما يرضي وإزالة يرضي القوى العاملة لديك. وتشمل عملية التقييم وقياس المواقف، والروح المعنوية، والدوران، ومستوى مشاركة القوى العاملة. وفيما يلي قائمة من العناصر التي ينبغي أن تدرج في عملية التقييم والقياس الخاصة بك.
إجراء مسح رضا الموظفين مرة واحدة على الأقل في السنة.
بدء المقابلات والمسوحات المتعلقة الأسباب الحقيقية الناس يأتون لوترك مؤسستك.
تحسين عملية التوظيف لخلق توافق أفضل بين مواهب الفرد ومتطلبات الوظيفة.
توفير ترتيبات العمل المرنة للآباء والأمهات العمل والعمال كبار السن.
عقد مديرو مسؤولة عن الاحتفاظ في دوائرهم.
بدء قياس تكلفة دوران.
التركيز على الوظائف الرئيسية التي لها أكبر الأثر على الربحية والإنتاجية.
دراسة تلك الإدارات التي لديها أعلى معدلات دوران.
تصميم برنامج فعال التوجه موظف.
businessknowhow.com