التقييم الوظيفي بين العدالة والانطباع موجهات احترافية للمديرين
في بيئة العمل الحديثة لم يعد تقييم الاداء مجرد اجراء سنوي روتيني بل اصبح اداة استراتيجية لبناء راس مال بشري منتج ومحفز الا ان الكثير من المؤسسات تعاني من اختلالات في تطبيق هذه الاداة حينما يتحول التقييم من اداة تطوير الى وسيلة تصفية حسابات او ممارسة سلطة شخصية
وفي ضوء تحليل بعض الحالات الواقعية وردود بعض المديرين التي اتسمت بالعاطفة والانطباعات المجردة بات من الضروري تقديم موجهات واضحة للمديرين حول كيفية تطبيق الية التقييم بشكل عادل واحترافي وفقا للدليل الاسترشادي لنظام ادارة الاداء في الحكومة الاتحادية بدولة الامارات العربية المتحدة
اولا التقييم يبدأ من التخطيط وليس من المحاسبة
التقييم الصحيح لا يبدأ في نهاية العام بل في بدايته من خلال تحديد الاهداف الفردية بالتشارك بين المدير والموظف وتوثيقها في وثيقة الاداء السنوي هذه الاهداف يجب ان تكون محددة قابلة للقياس واقعية ومرتبطة باهداف الجهة
ثانيا المراجعة المرحلية شرط اساسي للعدالة
لا يجوز ان يبنى التقييم على حكم مفاجئ او ملاحظة عرضية يجب اجراء مراجعة مرحلية موثقة في منتصف العام تتضمن توجيها واضحا وتغذية راجعة بناءة وتمكين الموظف من تحسين ادائه قبل اصدار التقييم النهائي
ثالثا الدليل لا الانطباع هو الحَكم
اي تقييم يجب ان يستند الى ادلة موضوعية مثبتة وليس الى شكاوى شفوية او انطباعات شخصية يجب توثيق اوجه القصور او التميز عبر ادوات واضحة تقارير ملاحظات مكتوبة نتائج ملموسة وليس عبر ما يراه المدير فقط
رابعا الحياد المهني فوق الخلافات الشخصية
من الاخطاء الخطيرة التي يقع فيها بعض المديرين الخلط بين العلاقات الشخصية والتقييم الوظيفي التقييم يجب ان يكون محايدا حتى في حالة وجود تظلم او شكوى متبادلة واي تضارب مصالح يستوجب احالة التقييم لجهة محايدة
خامسا التقييم يجب ان يعكس نطاق الدور الوظيفي لا المهام المفروضة
يقيّم الموظف على ضوء الوصف الوظيفي الرسمي المعتمد له وليس على المهام التي قد تفرضها الادارة في حالات طارئة او من دون اتفاق رسمي تحميل الموظف مسؤوليات اضافية ثم تقييمه بناء عليها يعد تجاوزا اداريا
سادسا التقييم المنخفض لا يمنح الا بعد خطة تحسين اداء
اذا كان اداء الموظف يحتاج الى تحسين فمن الواجب اعداد خطة تحسين اداء واضحة لمدة ستة اشهر ومتابعتها دوريا قبل منحه هذا التقييم تخطي هذه الخطوة يعد خللا اداريا ويضعف مشروعية التقييم
سابعا الموظف شريك في التقييم لا خصم فيه
يجب ان تتاح للموظف فرصة مناقشة تقييمه قبل اعتماده وتوقيع وثيقة الاداء بعد الحوار لا قبل ذلك الحوار الشفاف مسؤولية المدير وليس ترفا اداريا
ثامنا من حق الموظف التظلم ومن واجبك الاستماع
الانظمة تضمن للموظف حق التظلم ويجب التعامل مع هذا الحق بجدية ومهنية وليس كتصعيد سلبي اي تظلم يستوجب ردا موثقا وتحقيقا داخليا دون رفض تلقائي
تاسعا جودة الاداء لا تقاس من الملف فقط
الملف الاداري هو اداة داعمة لكنه ليس المصدر الوحيد للحكم على الاداء يجب ان يتضمن التقييم ملاحظات واقعية موثقة من الميدان سواء كانت ايجابية او سلبية
عاشرا لا يتم اعتماد التقييم الا بعد مراجعته ضمن لجنة موازنة النسب
لا يعد التقييم نافذا الا بعد مراجعته ضمن لجنة ضبط وموازنة النسب لضمان عدالة التوزيع ومنع التحيز او المبالغة في التقييمات
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق