أفضل 11 طريقة لزيادة ولاء الموظفين لديك

كيف تقيِّم موظفيك؟

يعتبر الموظفون شريان الحياة في أية شركة وانطلاقًا من هذه الحقيقة، يُفترض أن يكون لدى كل شركة خطة تفصيلية وإجراءات واضحة لضمان تحقيق ولاء الموظفين. لكن لسوء الحظ، ليس هذا هو الحال بشكل عام. فلا تزال الشركات تعتقد أنها إذا طورت منتجًا جيدًا أو قدمت خدمة جيدة، وأنه إذا استمر العملاء في شراء تلك المنتجات والخدمات، فإن الموظفين سوف يكونون سعداء.

تقوم جهات العمل بما يكفي لضمان الاحتفاظ بغالبية الموظفين، حيث يدربونهم بما يكفي، ويقدمون لهم مزايا كافية، ويدعمونهم إيجابيًا على نحو كافٍ. فهل هذا هو الأسلوب الصحيح لتحقيق ولاء الموظفين؟

تدبَّر هاتين الواقعتين:

• فقد الشركة المتوسطة سنويًا ما نسبته %20-50 من قاعدة موظفيها

– شركة بين آند كومباني

• تبلغ تكلفة استبدال الموظف المفقود 150% من الراتب السنوي لذلك الموظف

– جامعة كولومبيا

نظرًا لارتفاع كلفة استبدال الموظفين، وحقيقة أن العديد من الموظفين يستمرون في ترك العمل، فإن الشركات التي تدير ولاء الموظفين لديها بفعالية تستطيع عكس تأثير تلك الحقيقتين وتحويلهما من أعباء إلى نقطتي قوة. يمكنهم تحقيق إنتاجية أعلى وسعادة أكبر لدى الموظفين المستعدين لرفع مستوى أداء الشركة، مما يؤدي في النهاية إلى تحقيق أرباح أكبر ونتائج أعمال إيجابية أخرى.

تحتاج جهة العمل إلى فهم سبب ارتباط الموظفين عاطفيًا بالشركة. بوجه عام، يتخطى الأمر كثيرًا مسألة الرواتب أو التدريب أو المزايا.

يُظهر أحد الأبحاث أن الموظفين المرتبطين عاطفيًا بشركتهم هم الأفضل نظرًا لولائهم وإنتاجيتهم، حيث يشعرون بالتقدير وبقيمتهم لدى الشركة.

تستطيع الشركات إدارة ولاء الموظفين تمامًا كما تدير مجالات أعمالها الأخرى. لم يعد ذلك مستحيلا اليوم، مع استخدام التكنولوجيا الصحيحة وأفضل الممارسات.

نأمل أن تقدم لكم هذه المعلومات أفكارًا وحافزًا تجاه زيادة مستوى ولاء الموظفين لديكم. بالنهاية، الكل فائز في حال تحقيق ولاء الموظفين.

لزيادة ولاء موظفيك وارتباطهم بالشركة، تعلَّم هذه المبادئ والإجراءات الأساسية واتبعها.

الموظفون المرتبطون بالشركة هم الأفضل

الموظف المرتبط بالشركة هو الشخص المتحمس تجاه عمله. إن تحسين مستوى ارتباط الموظفين يؤثر بشكل مباشر على نتائج الأعمال القابلة للقياس. كما أن الموظفين الملتزمين بالعمل على نجاح الشركة والمرتبطين عاطفيًا واجتماعيًا بالشركة يتمتعون بصفات يتوق مديرو الأعمال الحصول عليها. يكون الموظفون المرتبطون بالشركة أكثر إنتاجية في العمل؛ حيث تنخفض أيام إجازاتهم المرضية، ويظهر عليهم سلوك إيجابي، كما يمدحون الشركة أمام الآخرين، ويبدون سعداء أمام العملاء. الموظفون المرتبطون بالشركة هم الأفضل.

ارتباط الموظفين يحدث فارقًا

يخلق الموظفون المرتبطون ميزة تنافسية لدى الشركة لأسباب عديدة. حيث تنخفض احتمالية خروج الموظف المرتبط في إجازة، وهو ما يؤدي إلى خفض تكاليف المؤسسة بشكل كبير فيما يتعلق بالتوظيف والتدريب. كما يُظهر الموظفون المرتبطون أداءً محسَّنًا سواء عملوا بشكل منفرد أو ضمن فريق. علاوة على ذلك، يؤدي الارتباط إلى زيادة تناغم أداء الفريق يومًا بعد يوم وشهرًا بعد شهر. ويتيح الموظفون المرتبطون ما يُعرف بمرونة المهارات؛ وهي القدرة على تهيئة المهارات بما يناسب الاحتياجات المتغيرة للأعمال. الأمر الذي من شأنه تحسين مرونة الشركة على التطور والاستفادة من بيئات عمل جديدة.

تيم هيندون، مدير في اتحاد ائتماني معروف يتخذ من واشنطن مقرًا له، واجه مشكلة غير متوقعة. حيث قامت إحدى شركات الإقراض الجديدة بتقديم قروض في ظل وجود احتمالية كبيرة بتعثر المديونية. ومع الوقت، أثقلت تلك القروض المعدومة كاهل المجموعة، مما أدى إلى خسارة أرباح الشركة. لذا، وضع تايم خطة لحل المشكلة بالاعتماد على مهارات موظفيه وارتباطهم بالشركة وحرصهم على مصلحة الشركة ورغبتهم في حل المشكلات. وقد نجح الأمر. كما عزى النجاح الذي حققه فريق استرداد الديون إلى أمرين اثنين. الأول؛ مستوى ارتباط الموظف صاحب الأداء المثالي الذي أدى سلوكه إلى خلق بيئة من المنافسة الودية. الثاني؛ التقنيات الجديدة التي تبناها فريقه بحماس لتسهيل عملية السداد الفوري للمديونية. فخلال عامين، استطاع فريق استرداد الديون خفض معدل تعثر قروض السيارات بمقدار النصف، مما حوَّل وحدة الأعمال من وحدة خاسرة إلى وحدة محققة للأرباح. كما تحول نجاحهم إلى تقدير قومي في مجال التحصيل وإعادة التسويق.

يمكنك إدارة ارتباط الموظفين

يمكن تحسين مستوى ارتباط الموظفين من خلال ربط أهداف العمل بأهدافهم الشخصية. كما يجب أن يرتبط تحفيز الموظفين بمكافآت تقليدية في صورة نقدية، جنبًا إلى جنب مع مكافآت معنوية مثل النمو الشخصي؛ والعمل لتحقيق هدف مشترك؛ والعمل ضمن فريق عالي الأداء؛ وتقدير الإنجازات.

يمكنك إدخال تحسينات جوهرية على مستوى ارتباط موظفيك

يمكن، من خلال إدارة الارتباط، زيادة ولاء الموظفين، لكن يلزم معرفة محركات الارتباط وسبب ارتباط الموظفين عاطفيًا بك؟

أربعة محركات رئيسية للارتباط من شأنها مساعدتك على إدارة ارتباط الموظفين وتقسيم ذلك الارتباط إلى أسباب ومؤثرات. ويظهر بحث أجراه خبيرا الولاء؛ دكتور جراي رهودز، ودكتور ديفيد وايتلارك، وجود أربعة محاور رئيسية ضرورية لفهم سبب ارتباط الموظفين عاطفيًا بالشركة. هذه المحاور هي؛ تقديم المساعدة، والشعور بالرضا والتحسُّن والإحساس بالقبول والشعور بالاحترام.

توضح الأقسام التالية محاور الارتباط، إضافة إلى الأساليب الخاصة التي يمكن اتباعها لتحسين تلك المحاور.

المبدأ: ابدأ بقياس مستوى ارتباط الموظفين

قد تتراوح عملية قياس ارتباط الموظفين بين بسيط جدًا إلى معقد جدًا. كما يمكن أن يكون حرص موظفيك على العمل وبيئة العمل بسيطًا مثل إصدار إحصائية تتألف من عدة أسئلة ذات درجات وزنية تدور حول أفكار من قبيل:

• الرضا الوظيفي
• الإنتاجية
• جودة النظراء
• إمكانية تغيير الوظائف
• إمكانية التوصية بمنتجات الشركة أو خدماتها
• إمكانية التوصية بالشركة كمكان عمل رائع
• الرضا تجاه الراتب والمزايا

1- استخدم مقياس ليكرت

باستخدام مقياس درجة الموافقة (أو مقياس ليكرت)، يمكن إعداد إحصائية توضح المقاييس الكمية لارتباط موظفيك. في حالات كثيرة، عند جمع تعليقات محددة إلى جانب معلومات عددية، تكون نتائج القياس بمثابة مصدر غني بالفرص غير المكلفة التي من شأنها إسعاد الموظفين.

2- جمع الشكاوى

من خلال جمع الشكاوى بالإضافة إلى أية مخاوف أخرى، يمكن للشركات أن تكتشف ما إذا كانت جهود الارتباط التي يبذلونها قد حققت إسهامًا فعالًا ومستدامًا أم لا بالنسبة للموظفين. تدبَّر الإطراء التالي مجهول المصدر والشكوى المطبوعة حرفيًا:

“إن مديري حريص جدًا على مناقشة قدراتي وأهدافي معي، حيث نتفق على هدف معًا يتسم بالواقعية وإمكانية التطبيق.”

“ما يقلقني أن عملاءنا يحصلون على مزايا من حساباتهم بشكل أفضل منا كموظفين. فكل شخص يرتكب خطأ ما مرة واحدة فيما يتعلق بحسابه، لكن ما لا يمكن تصديقه أن يتم عكس الحسب على المكشوف لموظف مرتين خلال حياته.”

ساعد هذان التعليقان الشركة على التأكد من فعالية برنامج الإدارة لديها، مع العمل على ما يعزز القيم الأخلاقية لدى موظفيها. يتم قياس الارتباط بشكل أكثر فعالية من الناحية الكمية من خلال أسئلة بدرجات موزونة، ونوعيًا من خلال تعليقات محددة.

المبدأ: تعزيز وإدارة “تقديم المساعدة”

يريد الموظفون أن يشعروا أنهم يقدمون إسهامات إيجابية. فالموظف غير المبالي يعمل مقابل الأجر، على عكس الموظف المرتبط الذي يرى أن عمله من الأهمية بمكان. إن تقديم المساعدة يعني أن سواء كنت في المكتب الأمامي أو المكتب الخلفي، أن يشعر الموظف أنه يحدث فارقًا.

إن تقديم المساعدة يعني أن الموظفين يمكنهم الافتخار بتقديم جودة وخدمة وقيمة متميزة. ويعني ذلك أن الوظائف تستفيد بشكل جيد من مهارات وقدرات الموظفين.

كما يعني ذلك أن الموظفين لديهم صلاحيات حل مشكلات العملاء. لزيادة مستوى تقديم المساعدة في العمل، حاول استخدام الأمرين التاليين:

3- مساعدة الموظفين على رؤية الصورة بالكامل

إن مساعدة الموظفين على رؤية الصورة الكاملة يعني كيف يسهم الموظفون في سير عمل الشركة بوجه عام. كما أن “سلسلة العملاء” تتواجد بداية من أدنى نقطة بالشركة ووصولا إلى أعلى نقطة بها. فعندما يخدم موظفو المكتب الأمامي عميلاً ما، يتعين على المشرفين خدمة موظفي المكتب الأمامي وتمكينهم، كما يتعين على المديرين خدمة المشرفين وتمكينهم، وهكذا وصولًا إلى مدير الشركة الذي يتعين عليه خدمة نائب الرئيس وتمكينه.

4- استخدام المتسوقين السريين

استخدم المتسوقين السريين ليس فقط لتصنيف مستوى تقديم الخدمة، ولكن أيضًا لتقييم عمليات المكتب الأمامي. هل من السهل بالنسبة للعملاء التعامل معك؟ الفرص المتاحة هي أن يتمكن المتسوقون السريون من العثور على ثغرات في العملية، وأن يكون موظفو المكتب الأمامي قادرين على حل المشكلة. إن تمكين الموظفين من أجل تقديم خدمة من الدرجة الأولى من شأنه أن يساعد الموظفين على الشعور بأنهم يقدمون المساعدة.

المبدأ: يجب أن يشعر الموظفون بالثقة والتحسُّن

يرغب الموظفون في الشعور بأنه يمكنهم القيام بالمهام الموكلة إليهم بكل ثقة، وأن مستقبلهم آمن، وأنهم يحرزون تقدمًا فيما يتعلق بأهداف حياتهم الشخصية. مما يدهشني هو كثرة قيام المديرين بإلغاء ميزانيات التدريب لخفض التكاليف، غير مدركين أن كلا من تقديم الخدمة والحالة المعنوية يعاني من التدريب غير الكافي.

إن تسهيل عملية التقدم الوظيفي وفرص تحسين المهارات من خلال التدريب يتيح للموظفين إمكانية تحسين مستوى ارتباطهم بالشركة. فالموظف الذي يشعر بالثقة والتحسُّن من جانب الشركة يعمل بفعالية على الترويج عن المؤسسة أمام الغير.

5- سد الثغرات التدريبية

تأكد من عدم وجود ثغرات تدريبية كبيرة لدى شركتك. يجب أن يكون التدريب مواكبًا لأحدث التطورات. تأكد أيضًا من أن الموظفين على علم بالفرص التدريبية. ويوجد لدى بعض المؤسسات المتقدمة “نظام إدارة التعليم ” الذي يعمل على قياس مستوى التدريب ونتائجه.

6- برنامج المراقبة

تدريب الموظفين المتمرسين وتشجيعهم ليصبحوا مدربين. إن برنامج التدريب من شأنه المساعدة على نمو المهارات بسرعة عبر المؤسسة كلها. وقد تكون برامج التعليم غير الرسمية بنفس أهمية برامج التعليم الرسمية.

المبدأ: مساعدة الموظفين على الشعور بالقبول

يجب قبول الموظفين كمساهمين من جانب نظرائهم في العمل. فقد تسهم فرق العمل في خلق بيئة تنافسية لكنها تكون داعمة. هذا، وقد أوصى خبراء السلوك المؤسسي خلال العام الماضي بخفض مستوى التوتر في العمل من أجل تحسين مستوى ارتباط الموظفين.

إلا أن بحثًا جديدًا أظهر أن البيئات التي يشوبها التوتر يمكن أن تكون مفيدة، بشرط أن يكون الموظفون حريصون على أداء عملهم.

تقدم فرق العمل القوية والموالية للشركة مستوى واحدًا من القبول، بينما يقدم العمل الجماعي بين الإدارات مستوى آخر. علاوة على ذلك، فإن برنامج مزايا كافٍ من شأنه تمكين الموظفين من الشعور بالقبول من جانب المؤسسة، وأنهم ليسوا عناصر قابلة للاستهلاك. كما أن الموظفين الذي ازداد ارتباطهم بالشركة بسبب القبول المتزايد من جانب الشركة سوف يتشاركون معتقداتهم وأهدافهم العامة بشأن الشركة.

7- تعزيز بناء فرق العمل

تشجيع أنشطة تكوين فرق العمل بين مجموعات الموظفين. يرى بعض المديرين أن الأمور المعنوية المتعلقة بتكوين فرق العمل تعد بمثابة تضييعًا للوقت من دون مغزى. ومع ذلك، فهناك فوائد مثبتة مترتبة على غرس الثقة والقبول بين مجموعات العمل. كما لا يُشترط أن تكون أنشطة تكوين فرق العمل مكلفة. حيث يمكن من خلال بحث بسيط على الإنترنت الحصول على أفكار غير مكلفة بشأن أنشطة خلق الثقة.

8- خلق بيئة داعمة قبل التعامل مع شكاوى الرواتب

إن عدم الرضا تجاه الأجور يتطلب أحيانًا إجراء تحقيق. لكن في أغلب الأحيان، فإن عدم الرضا تجاه الأجور والمزايا يخفي مشكلات تتعلق بالقبول من جانب فريق العمل أو المدير. فغالبًا ما يتحدث الموظفون عن أية مشكلة متعلقة بالرواتب. وقد يحتاج الموظفون إلى مهارات ملائمة، أو مهارات حل المشكلات، أو أساليب التعامل مع المواقف الصعبة، أو المساعدة في التعبير عن مشاعرهم الشخصية.

المبدأ: يريد الموظفون أن يشعروا بالقبول

“الموظفون لا يتركون عملهم، لكن يتركون مديرهم” هي عبارة استُخدمت لسنوات عدة في دوائر الموارد البشرية. وللشعور بالاحترام، ينبغي على الموظفين الشعور بأن الشركة تعتبرهم أصولا مهمة بالنسبة للشركة. كما ينبغي أن يشعر الموظفون بأن مديرهم لديه توقعات منطقية بشأن ما يمكنهم تحقيقه. علاوة على ذلك، يجب على المديرين أن يتعاملوا مع الموظفين بشكل عادل ومنصِف. إن أكثر منا يُغضب الموظف هو أن يرى نظيره في العمل يتلقى معاملة خاصة عندما ينتهك القواعد أو عندما لا يحقق ما يُطلب منه. ويلعب المديرون دورًا خاصًا في تطبيق سياسة الشركة مع العمل في الوقت نفسه على إزالة الحواجز والأعذار المتعلقة بأداء الموظفين.

9- لا تترد في إخبارهم الحقيقة

احترم الموظفين من خلال درجات الشفافية. أخبرهم بسير عمل الشركة مرة على الأقل كل ربع أو نصف سنة. امنح موظفيك الثقة في المستقبل، وزودهم بالمعلومات التي تساعدهم على فهم تغيرات سياسة الشركة التي تطرأ بسبب البيئة الاقتصادية أو التنافسية.

10- أعد تدريب المديرين السيئين أو تخلص منهم

إن مديرًا سيئًا واحدًا يمكنه التأثير على طبقات عديدة في الشركة. حيث يكون الموظفون الأكثر موهبة أو من يترك العمل بسبب سوء الإدارة. وطبقًا للدراسات، فإن ثمة مواقف كثيرة تسبب فيها المديرون السيئون في خفض معنويات الموظفين، مما أثر بدوره على مستوى ارتباط العملاء بالشركة، وانعكس في النهاية بشكل سلبي على أداء المجموعة وأرباحها.

11- تقدير إسهامات الموظفين

إن التقدير من جانب مشرف أعلى بدرجتين على الأقل من الموظف يحدث فرقًا فعليًا في معنويات الموظف.

استخدم التكنولوجيا للمساعدة في إدارة الارتباط

استخدم التكنولوجيا للمساعدة على فهم ما يفكر فيه موظفوك وما يشعرون به. لا تحاول التعامل مع ذلك كله من خلال استبيان سنوي واحد أو من خلال رابط ملاحظات تضعه على شبكة الإنترانت الداخلية للشركة وترسله عبر البريد الإلكتروني. لكنك بحاجة إلى جمع الملاحظات بشكل متكرر، وبكافة وسائل جمع الملاحظات الممكنة. ومن ثم، فإنك تحتاج إلى الاستماع بشكل فعلي لما يتم تقديمه إليك مع الاستجابة لذلك. يؤدي ذلك إلى تكوين علاقة مفيدة للطرفين. وقد تبين من خلال سنوات من جمع الملاحظات الخاصة بالأعمال وإدارتها في كل مجال أن غالبية الموظفين يشعرون بعدم الارتياح تجاه أي نظام ملاحظات تقدمه شركتهم. فهم يخشون ألا يتم الحفاظ على سرية ما يقدمونه من معلومات، لذا فإنهم لا يقدمون معلومات حقيقية أو لا يقدمون أية معلومات على الإطلاق. يعد ذلك أحد أسباب كون ولاء الموظفين مفيدًا بالنسبة للعديد من الشركات؛ فالموظفون يعلمون أننا طرف خارجي نقدم لهم فرصة تقديم ملاحظاتهم دون الإفصاح عن هويتم إطلاقًا.

افهم ما يفكر فيه الموظفون وما يشعرون به

لمعرفة ما يدور فعلا في عقل الموظف إضافة إلى ما يشعر به، فعليك طرح أسئلة من شأنها استخراج إجابات صادقة بشأن الموضوعات الأربعة التي ناقشناها أعلاه؛ وهي تقديم المساعدة، والشعور بالثقة والتحسُّن، والشعور بالقبول، والشعور بالاحترام. عليك طرح هذه الأسئلة بانتظام لمجموعة ثانوية صغيرة من موظفيك، وسوف تحقق مستوى مرتفعًا من ارتباط الموظفين بشركتك. كما ستتعرف بشكل فعلي على ما يؤدي إلى ربطهم بالشركة عاطفيًا، والتركيز على التوجهات، وتمكينهم بحيث يصبحون فاعلين واستباقيين

المصدر لينكيندن