| دليل المدرب الناجح في التدريب والتنمية | |
 يهدف هذا الفصل الى القاء الضوء على عملية تحديد و تحليل الاحتياجات التدريبية و التي تعتبر واحدة من اهم مكونات العملية التدريبية، و التي تتطلب توافر قدرات و مهارات في القائم بتنفيذ مهام تلك العملية و من هنا تعتبر قدرات و مهارات تحديد و تحليل الاحتياجات التدريبية من اهم القدرات الضرورية للمدرب المتميز للقيام بالتدريب و وضع اللبنات الاولى على طريق التميز و التفرد ، حيث يمكننا القول بان نجاح المدرب في بلورة الاحتياجات التدريبية نتيجة لدراسة و تحليل الاسباب وراء تلك الاحتياجات و تقديم الحلول لسد و مواجهة فجوات الاداء الفردي و التنظيمي بمثابة وضع البنية الاساسية للبناء و العملية التدريبية ، فاذا صلحت تلك العملية و استقامت اتسم البناء التدريبي بالسلامة و القوة و الفعالية ، و في هذا المقام يتشابه عمل المدرب الى حد كبير مع ما يقوم به مهندسو البناء و البناؤن من وضع القواعد الخرسانية و الاسمنتية للبنائين دراسة و تحليل التربة و الموقع من كافة الجوانب الجيولوجية و الميكانيكية حيث تتوافق سلامة و صلابة الشي بشكل اساسي على القواعد الاسس الاولية للبناء . و لالقاء مزيد من الضوء على اهمية و موقع عملية تحليل الاحتياجات التدريبية في منظومة التدريب ، سنقوم بتقديم الشكل 5-1 و الذي يبرز لنا المكونات و الخطوات الرئيسية للعملية التدريبية للمضي قدما في امداد المدربين بالمعرفة و المهارات الاساسية لاحداث الفروق و التميز التدريبي. ارشادات لتحديد و تحليل الاحتياجات التدريبية قبل البدء في تحديد الاحتياجات حاول الاجابة على التساؤلات التالية و جمع المعلومات ذات الصلة بها حتى تتمكن من رسم الصورة الكلية المطلوبة و التي تمكنك من القيام بعملية التحديد بسهولة من خلال التعاون مع الاخرين و بصفة خاصة الرؤساء المباشرين للعاملين و مديري الصف الاول و كذلك العاملين انفسهم. 1- ماذا يحدث داخل المنظمة انيا و مستقبلا و يمكن تغيره على انه من بين المحركات و الاسباب الرئيسية وراء تحديد الاحتياجات التدريبية ؟ قد يكون من بين محركات و اسباب الحاجة الى التدريب ما يلي: أ- المحركات الداخلية السلبية • مشاكل و فجوات الاداء و التي تحدث نتيجة للفرق بين ما هو مستهدف و مخطط و بين مستويات الاداء الفعلي من الناحيتين الكمية و الكيفية . • تزايد شكاوي العملاء و انخفاض معدلات رضاء العملاء الخارجين و الداخلين • تزايد معدلات التظلم و الشكاوي الداخلية • ارتفاع معدلات الغياب و ترك الخدمة بين العاملين القدامى و كذلك العاملين الجدد • تحول العملاء الى المنافسين الاخرين للمنظمة • ارتفاع معدلات الحوادث و المرض • انخفاض الانتاجية و الجودة ب - المحركات الداخلية الايجابية • تزايد الترقيات و النقل الداخل • وضع مستويات و معايير عمل متقدمة • تاسيس علاقات تنظيمية جديدة • تقديم منتجات و خدمات جديدة • ادخال تكنولوجيا و معدات جديدة الى العمل • اعادة التنظيم و هندسة العمليات • تدريب العاملين الجدد و المتخرجين حديثا • الطلبات المباشرة من كبار المدراء و الرؤساء المباشرين • ادخال نظم و برامج عمل جديدة جـ - المحركات الخارجية • التغير في متطلبات و توقعات العملاء المتزايدة • ظهور تشريعات و قوانين جديدة • استراتيجيات و انشطة المنافسين • التغيرات السوقية المحلية و الدولية • التغيرات التكنولوجية و للحصول على المعلومات ذات الصلة بالمحركات و الاسباب الداخلية و الخارجية سابقة الذكر يمكن اللجوء الى بعض المصادر و التي سنرد منها على سبيل المثال و ليس الحصر ما يلي: • سجلات و ملفات العاملين بادارة الموارد البشرية • تقارير تقييم الاداء بادارة الاداء • سجلات و احصائيات البيع بادارة المبيعات • قاعدة بيانات شكاوي العملاء بادارة خدمة العملاء • سجلات و نتائج التدريب بادارة التدريب • معدلات الانتاجية و الاداء من الادارات ذات الصلة و كذلك عن طريق اجراء المقابلات الفردية و الجماعي و الملاحظة. 2- هل تعتقد تلك المنظمة في اهمية و ضرورة تحديد الاحتياجات التدريبية و كذلك ادراك ماهية الاحتياجات ؟ و للاجابة على ذلك التساؤل ، عليك القيام باتباع ما يلي : • راجع الخطط التدريبية التي قامت بها المنظمة في الماضي • راجع الادلة و الادوات التحليلية التي استخدمت في تحديد الاحتياجات التدريبية الماضية • قارن بين ما تفكر فيه من استخدام للادوات المهنية في التحليل و بين ما استخدم في الماضي • قم بابلاغ العاملين المعنين بالادارات و الاقسام المختلفة بالمنظمة برغبتك في القيام بتجديد الاحتياجات التدريبية ، حتى يتفهموا ابعاد تلك العملية و اهميتها و المخاطر المحتملة التي تنجم عن عدم اتخاذ القرارات الفعالة لتحسين الاداء • الاتصال بالمعنين من خلال القنوات الرسمية و غير الرسمية باستخدام لغة بسيطة تثير مشاعر العاملين صوب تحقيق مهمته و رؤية اهداف و استراتيجيات المنظمة • حاول تلمس مدى استجابة و مشاعر العاملين من خلال ردودهم تجاه القيام بعملية تحديد الاحتياجات 3- ما هي اساليب التدريب و البرامج التي نفذتها المنظمة خلال الاعوام الثلاثة الماضية؟ ينبغي على المدرب المتميز القيام بالخطوات التالية لتفهم ابعاد و محركات تحديد الاحتياجات : • الاطلاع على السجلات التدريبية و ملفات العاملين الذين تلقوا تدريبات و كذلك الذين لم يشاركوا في اية انشطة تدريبية • المعرفة بمحتويات كافة البرامج التدريبية التي تم تنفيذها • محاولة الربط بين ما تم تقديمه من برامج و انشطة تدريبية و خطة الاعمال الخاصة بالمنظمة • تلمس مدى فعالية البرامج التدريبية السابقة و التفكير في اساليب و طرق تدريبية اخرى 4- ما هو النمط الاداري الاكثر شيوعا و ممارسة بتلك المنظمة ؟ حاول ان تتفهم النمط الاداري السائد بالمنظمة حتى تتمكن من القيام بعملية التحديد بيسر و استخدام ادوات التحليل الملائمة ، فعلى سبيل المثال لو كان النمط الاداري السائد هو النمط السلطوي المهتم بالاداء و اعطاء التعليمات للعاملين ، فانه و عند القيام بعملية التحليل سيحجم بعض العاملين عن اعطاء البيانات و المعلومات الحقيقية و اعطاء معلومات ترضي الى حد ما رؤساءهم المباشرين و يظهر ذلك جليا عند استخدام الاستبيان قاصد ادوات التحليل ، بينما و على النقيض من ذلك حيثما تكون عملية الاتصال في اتجاهين سيظهر العاملون مزيدا من التعاون و الانفتاح مع اظهار المعلومات المطلوبة لتحديد الاحتياجات خاصة في حالات استخدام المقابلات الفردية و جماعات التاثير و الاستبيانات قاصدي ادوات التحليل 5- ما هو دورك كمدرب خلال عملية الاحتياجات التدريبية ؟ حاول تلمس موقعك كمدرب ضمن فعاليات تحديد الاحتياجات التدريبية وصولا للتشخيص السليم للمشكلة ان وجدت و تحديد الاحتياجات الحقيقية ، حيث يظهر الشكل 5 – 2 تتابع و استمرارية انشطة و مهام المدرب لتحديد الاحتياجات Source: Sharon Bartran and Brenda Gibson, The Training Needs Analysis Toolkit P.5 ان معرفتك لطبيعة المشكلة ستمكنك من التحرك و ممارسة دورك بشكل صحيح و كذلك التركيز على جمع المعلومات ذات الصلة بالمشكلة من كافة الابعاد دون الاعتماد على فرضية معينة او حصر التحليل على مستوى معين . فعلى سبيل المثال طلبت احدى المنظمات من المؤلف القيام بتدريب مجموعة كبيرة من العاملين تصل الى ما يقرب من200 من العاملين ما حدى الادارات بتلك المنظمة بعد تزايد معدلات ترك الخدمة بتلك الادارة لاكثر من 10% و قد ركزت ادارة المنظمة في طلبها على تقديم مجموعة من البرامج لتعديل مواقف و سلوك العاملين من مواقف سلبية الى ايجابية ، هذا بالاضافة الى برامج اخرى كلها متوافرة و سبق ان تم تقديمها . و في ضوء ذلك الطلب السريع حاولنا جمع البيانات و المعلومات الاولية لتحديد الاحتياجات التدريبية الحقيقية، و كان علينا ان نلعب ادوار مختلفة و التنقل بينها ، فعند قيامنا بالاطلاع على سجلات و تقارير الاداء و كذلك القيام بالملاحظة تمكننا و بشكل اولي ان المشكلة لا تتعلق بكفاءة و قدرات العاملين ، و امعانا في البحث و التحليل قمنا باجراء مقابلات فردية مع الرؤساء المباشرين و كذلك بعض العاملين، و قد خلصنا الى ان المشكلة لا تتعلق بالقدرات و انما تتعلق بالتنمية التنظيمية و الادارية لمجموعة العاملين ، و من هنا و استنادا الى فعالية التحليل استطعنا و بمشاركة الاخرين تقديم اقتراحات معينة لحل تلك المشكلة و توفير الوقت و التكلفة التي كان من المقرر رصدها لتدريب تلك المجموعة . و بالتالي كان التدريب في ذلك الموقف عاملا مساعدا فقط في تحفيز العاملين و بناء الثقة و الذات ،و ذلك الى جانب الاصلاحات التظيمية التي تبنتها الادارة لحل تلك المشكلة و للقيام بعملية تحليل الاحتياجات التدريبية ينبغي على المدرب الكشف و تبني منهج و اجراءات فعالة و كذلك استخدام ادوات التحليل الملائمة للتعامل مع مستويات التحليل المختلفة ذات الصلة بالاحتياجات التدريبية لمتطلبات الوظيفة و احتياجات التنمية الفردية و احتياجات التنمية التنظيمية " 1 " حيث يظهر الشكل 5- 3 . التسلسل و التتابع الاجرائي لمكونات ذلك المنهج كما اشرنا سابقا يتوقف اختيار و استخدام ادوات جمع المعلومات و التحليل على نوعية و مستوى و مدخلات التحليل ، و في هذا الصدد سنورد على سبيل المثال لا الحصر بعض ادوات التحليل التي يمكن توظيفها في عملية تحديد الاحتياجات التدريبية اولا : متطلبات الوظيفة و التنمية الفردية 1- الوصف الوظيفي يساعد الوصف الوظيفي القائم بعملية جمع المعلومات و تحليلها على الفهم الكلي لطبيعة الوظيفة و المهام ذات الصلة بها ، و بالتالي يمكن فهم ماهية و مستوى المعرفة و المهارات و المواقف التي يجب ان يتسم بها شاغل تلك الوظيفة للقيام بها بكفاءة ، و لتحقيق الاستفادة من فحص و تحليل الوصف للوظيفة ينبغي على المدرب ان ياخذ في الحسبان ما يلي: • بلورة العلاقة بين الوظيفة و متطلباتها و رؤية و مهمة و اهداف و استراتيجيات المنظمة و كذلك الاهداف و الاستراتيجيات الوظيفية و التشغيلية للادارة او القسم • تحديد القدرات العامة • تحديد القدرات الخاصة
المصدر
misgr oup.ae
مصدر الصورة
twofour 54.com
|